La convention collective des cabinets d avocats

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1 Lexbase La convention collective des cabinets d avocats N Lexbase E4883ATZ Brochure JO 3078 Éditions d Organisation, 2005 ISBN :

2 Ce chapitre est consacré aux conditions de travail du salarié, c est-à-dire tout ce qui concerne l exécution de sa prestation : sa rémunération, sa classification, l aménagement de son temps de travail, la formation. Sommaire L hygiène au travail L aménagement du temps de travail Durée du travail Avenant n 57 du 25 juin Temps de travail effectif Réduction du temps de travail Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos Répartition du temps de travail sur l année Convention de forfait de rémunération Encadrement Temps partiel Horaires individualisés Compte épargne-temps Heures supplémentaires Repos de remplacement Accord du 25 juin Calcul de la durée du travail Organisation du temps de travail Incidences de la réduction du temps de travail sur l emploi Rémunération Heures supplémentaires Commission paritaire de validation Commission paritaire nationale de suivi Aide à la mise en œuvre Avenant n 73 du 8 septembre La rémunération Rémunération Prime d ancienneté

3 Salaires et qualifications Mensualisation du treizième mois. Avenant n 33 du 3 juiilet La classification Personnel et classifications Avenant n 48 du 7 juin La formation professionnelle Formation professionnelle Fonds d assurance Formation Financement de l ENADEP Avenant n 75 du 9 juillet

4 La convention collective des cabinets d avocats L hygiène au travail. Titre 7, article 31, al. 4 Les parties contractantes tiennent à souligner le fait que les locaux doivent être suffisamment vastes, suffisamment éclairés et chauffés régulièrement, le personnel devant avoir à sa disposition sur les lieux de travail : lavabo avec serviette et savon, cabinets d aisances et vestiaire. Pour aller plus loin Quelques réglementations en matière d hygiène sur le lieu de travail, dans les installations sanitaires Le cadre de la réglementation en matière d hygiène et de sécurité se trouve au sein du titre III du livre II du Code du travail. L article L du Code du travail renvoie au pouvoir réglementaire le soin de préciser les mesures générales et particulières relatives à l hygiène et à la sécurité. Tel est l objet du titre III du livre II de la partie réglementaire du Code du travail. Les réglementations citées ci-dessous ne sont pas exhaustives. La réglementation en matière d hygiène sur le lieu de travail Les règles relatives à l éclairage des locaux de travail Les locaux de travail doivent être construits de manière à ce que la lumière naturelle puisse être utilisée comme éclairage, sauf dans les cas où la nature technique des activités s y oppose. C. trav., Art. R Ainsi, l exigence d une lumière naturelle suffisante au poste de travail se limite au domaine du possible, c est-à-dire sans modification des locaux existants. Circ. DRT, n 95-07, du L éclairage doit être conçu et réalisé de manière à éviter la fatigue visuelle, ainsi que les affections de la vue en résultant, et permettre de déceler les risques perceptibles. Les locaux doivent bénéficier d une lumière naturelle autant que possible. C. trav., Art. R Enfin, les postes de travail à l intérieur des locaux doivent être protégés contre les rayonnements solaires gênants et contre les effets thermiques dus au rayonnement des sources d éclairage. C. trav., Art. R Les organes de commande d éclairage doivent être d accès facile et munis de voyants lumineux dans les locaux où il fait sombre. C. trav., Art. R

5 Les conditions de travail Le matériel d éclairage doit être entretenu de manière régulière ; l employeur doit fixer les règles d entretien périodique du matériel, les consigner dans un document écrit communiqué au CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel. C. trav., Art. R Les règles relatives à la température et au niveau sonore dans l entreprise Tous les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide. C. trav., Art. R Les locaux doivent prévoir la possibilité d adapter la température pour tenir compte des contraintes physiques des travailleurs. C. trav., Art. R Un local dont les portes sont maintenues ouvertes ne doit pas pour autant être considéré comme un local ouvert, dès lors qu il n est pas démontré que ces portes ne peuvent être fermées à aucun moment de l exploitation en saison froide. Circ. DRT, n 95-07, du Le niveau sonore dans les locaux doit être compatible avec l état de santé du travailleur. C. trav., Art. R Un contrôle de l intensité du bruit doit être effectué de manière régulière. C. trav., Art. R La réglementation en matière d hygiène relative aux installations sanitaires La mise à disposition de lavabos L employeur doit mettre à disposition des travailleurs les moyens d assurer leur propreté individuelle. Il doit ainsi mettre à disposition des lavabos à eau potable, à température réglable et distribuée à raison d un lavabo pour 10 personnes. Les locaux de l entreprise contenant les lavabos doivent être aérés, convenablement chauffés et tenus en état constant de propreté. C. trav., Art. R La mise à disposition de vestiaires L employeur doit mettre des vestiaires à disposition des salariés. C. trav., Art. R Les vestiaires doivent contenir un nombre suffisant de sièges et d armoires individuelles. Ces dernières doivent être munies de cadenas. C. trav., Art. R Des vestiaires collectifs différents doivent être prévus pour les hommes et pour les femmes. C. trav., Art. R , Al. 6. Les toilettes dans l entreprise L installation de cabinets d aisances est obligatoire. Les toilettes ne doivent pas communiquer directement avec les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner. Un cabinet et un urinoir au minimum doivent être installés pour 20 hommes et deux cabinets pour 20 femmes. Les toilettes doivent être séparées pour les hommes et les femmes. C. trav., Art. R

6 La convention collective des cabinets d avocats L aménagement du temps de travail La durée de travail est le temps pendant lequel le salarié exerce son activité au service de l employeur. Cette durée est déterminée par la loi, dans le cadre de la semaine civile, sauf accord de modulation, ou d annualisation, permettant de prévoir une autre période de référence sur tout ou partie de l année. Durée du travail. Titre 7, article 31 La durée du travail hebdomadaire est de 40 heures, soit 173,33 heures par mois. Elle se répartit sur 5 jours de la semaine. Le personnel a droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine, soit le samedi et le dimanche, soit le dimanche et le lundi, suivant les usages locaux. Toutefois, il pourra être décidé que ces 2 jours de repos consécutifs pourront être étalés du samedi midi au lundi 14 heures. Dans la mesure où un accord interviendrait entre le salarié et l employeur, le 2 e jour pourra être pris en milieu de semaine. La durée du travail a subi certaines modifications. Elle est désormais régie non plus par l article 31 de la convention mais par les accords et avenant n 57 du 25 juin 1999, étendus par arrêté du 17 novembre Pour plus de détails, se référer aux dispositions de ces textes complémentaires commentées. Pour plus de détails sur la durée du travail, se référer au N Lexbase E1715AWG. Des accords complémentaires signés par les partenaires sociaux modifient et complètent les dispositions du texte de base de la convention. Avenant n 57 du 25 juin 1999 Étendu par arrêté du 17 novembre 1999, applicable le 1 er jour du mois suivant son extension. 144

7 Les conditions de travail Temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ou d exécution de la prestation, et inversement, est exclu du temps de travail effectif de même que les temps de pause d origine légale et les temps de repas. Tout travail commandé est comptabilisé dans le temps de travail effectif. La convention collective reprend les dispositions du Code du travail qui définit la notion de travail effectif. La définition légale du temps de travail effectif, introduite par la loi Aubry I Loi n d orientation et d incitation relative à la réduction du temps de travail, reprend la définition issue de la jurisprudence de la Cour de cassation. Les juges s attachent principalement au critère de «mise à disposition permanente du salarié» pour qualifier le temps de travail effectif. Cass. soc., , n Remarquons que le fait que le salarié se trouve à son domicile ou sur les lieux de l entreprise n a qu une importance secondaire dans la jurisprudence récente. Quelques précisions La définition du temps de travail effectif donnée par la directive européenne «Le temps de travail effectif est défini par toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de son employeur, et dans l exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et aux pratiques nationales.» Dir. 93/104, Les partenaires sociaux considèrent, sans distinction, que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ainsi que le temps de pause d origine légale, et les temps de repas ne sont pas compris dans le travail effectif. Cependant, la jurisprudence a apporté quelques limites à ce principe. 145

8 La convention collective des cabinets d avocats Dans la pratique Les temps de pause, de trajet : temps de travail effectif? Les temps de pause Dans un objectif de respect de la santé et de la sécurité des travailleurs, un salarié doit pouvoir bénéficier d une pause de 20 minutes, dès qu il a travaillé plus de 6 heures dans la journée. C. trav., Art. L Le temps de pause obligatoire est d une durée supérieure lorsque le salarié est un jeune travailleur, notamment en formation. C. trav., Art. L Les temps de pause et de restauration ne sont pas, en principe, considérés comme du temps de travail effectif. C. trav., Art. L , Al. 2. Toutefois, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif, lorsque les critères définis au premier alinéa de l article L du Code du travail sont réunis. C. trav., Art. L , Al. 2. Quels sont les critères retenus par cet article? Aux termes de l article L , alinéa 1 du Code du travail, les temps de pause et de restauration sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette solution avait déjà été posée par la jurisprudence. En effet, dans un arrêt du 10 mars 1998 Cass. soc., , n , la Chambre sociale de la Cour de cassation avait précisé que le temps de repas devait être considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où «les salariés travaillaient en cycle continu, qu ils ne pouvaient s éloigner de leur poste de travail et qu ils restaient à la disposition de l employeur même pendant le temps des repas». La même solution avait été posée par un arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 1998, s agissant du temps de pause. Cass. soc., , n Quelques exemples jurisprudentiels de temps de pause, ou de restauration comptés comme du temps de travail effectif Constitue un temps de travail effectif, les temps de pause pendant lesquels le salarié ne peut s éloigner de son poste de travail en raison de la spécificité de ses fonctions. Cass. soc., , n

9 Les conditions de travail Constitue un travail effectif, un travail commandé par l employeur, et non le travail effectué pendant un temps de pause dont le salarié a librement refusé de disposer. Cass. soc., , n Le temps du repas doit être considéré comme du temps de travail effectif lorsque, durant le repas, le salarié doit rester sur place sans disposer d une liberté d action. Cass. soc., , n Constitue un temps de travail effectif le temps de pause pendant lequel le salarié est à la disposition de l employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations. Cass. soc., , n , inédit, Cass. soc., , n , inédit. Une circulaire de la Direction Départementale du Travail Circ. DRT, n , du 6 décembre 2000, a apporté une précision relative au temps de pause en énonçant : «Le temps de pause n est pas compté en temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations, peu importe que le temps de pause soit bref et ne lui permette pas de sortir de l entreprise.» Les temps de trajet En principe le temps de trajet n est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, la Chambre sociale de la Cour de cassation a limité ce principe dans différents arrêts en énonçant que : Seul le trajet accompli entre 2 lieux de travail différents déroge au temps normal du trajet accompli entre le domicile et le lieu de travail habituel et peut être considéré comme un temps de travail effectif. Cass. soc., , n , publié, Cass. soc., , n , inédit. Le temps de trajet pour se rendre d un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif. Cass. soc., , n , publié. Dès lors que les salariés doivent se rendre à l entreprise et qu ils sont à la disposition de l employeur, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de transport entre l entreprise et le chantier constitue un temps de travail effectif. Cass. soc., , n , publié. Les déplacements réguliers du salarié à la demande de l employeur effectués hors période de travail et dépassant en durée le temps normal du déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel doivent être assimilés à un temps de travail effectif. Cass. soc., , n , publié. 147

10 Pour aller plus loin L astreinte : temps de repos, temps de travail effectif? La durée du travail effectif est définie par la loi comme «le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles». C. trav., Art L , Al. 1 er. Il convient donc de vérifier que ces trois conditions cumulatives sont réunies. L astreinte, quant à elle, est une période qui n est pas considérée comme un temps de travail effectif. Il s agit d «une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l employeur, a l obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d être en mesure d intervenir pour effectuer un travail au service de l entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif». C. trav., Art L bis. Depuis la loi Fillon du 17 janvier 2003, l astreinte est assimilée à du temps de repos, à l exception de la durée d intervention du salarié : le salarié ne peut en effet prétendre au repos compensateur lorsqu il est d astreinte. C. trav., Art L bis. Dans l affaire ayant donné lieu à l arrêt du 2 avril 2003 Cass. soc., , n , publié, des salariés avaient saisi le conseil de prud hommes d une demande tendant à voir constater que les heures d astreinte auxquelles ils étaient soumis constituaient un temps de travail effectif ; en effet, les salariés étaient tenus d assurer ce service d astreinte dans des locaux mis à leur disposition par l employeur à proximité immédiate de leur lieu de travail. Les juges d appel ayant fait droit à leur demande, la société avait formé un pourvoi devant la Cour de cassation. Elle faisait valoir que l astreinte était destinée à rendre le salarié accessible à tout moment pour exécuter un travail au sein de l entreprise. La Cour de cassation rejette le pourvoi. Reprenant à l identique la définition légale du temps de travail effectif et celle de l astreinte, et indiquant que la cour d appel avait relevé que les salariés «étaient tenus de rester dans des locaux imposés par l employeur et situés à proximité immédiate de leur lieu de travail afin de répondre sans délai à toute demande d intervention sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles», elle en conclut que cette période constituait un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel. Ainsi, dès lors que le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles, la Cour de cassation considère qu il effectue un travail effectif. C est le cas lorsqu il est tenu de rester sur son lieu de travail Cass. soc., , n , ou dans des locaux imposés par l employeur comme en l espèce. À l inverse, lorsque le salarié a l obligation de rester en permanence à son domicile pour répondre à un éventuel appel tout en pouvant librement vaquer à ses occupations personnelles, il s agit d une astreinte. Cass. soc., , n , publié ; Cass. soc., , n , publié. La Cour de cassation se livre donc ici à une application classique des critères permettant de différencier le travail effectif de l astreinte. 148

11 Les conditions de travail Réduction du temps de travail Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée sous forme de réduction de la durée quotidienne et hebdomadaire ou annuelle du travail et/ou par l attribution proportionnelle de jours ou de demi-journées de repos dans l année. Les différentes modalités d aménagement du temps de travail peuvent être combinées entre elles. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos Décompte du temps de travail Avant toute réduction du temps de travail, le calcul du nombre de jours travaillés est effectué sur la base de la durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels. Le principe est le suivant : Du nombre de jours annuels (365), sont déduits les 104 jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans la période de 12 mois considérée et les 25 jours de congés payés. Ce nombre de jours ouvrés annuels divisé par le nombre de jours ouvrés hebdomadaires (5) détermine le nombre de semaines travaillées qui, multiplié par la durée hebdomadaire de travail pratiquée, indique le nombre d heures travaillées. Le nombre de jours de repos liés à la réduction du temps de travail est obtenu en appliquant aux nombres de jours travaillés dans l année le pourcentage de réduction du temps de travail appliqué dans le cabinet arrondi à l unité la plus proche. Par exemple, pour 227 jours travaillés dans l année, en cas de réduction du temps de travail de 10 %, le nombre de jours de repos est fixé à % = 22,7 arrondi à 23 jours. Chaque employeur a la faculté de tenir compte des incidences des accords ou usages internes pour le décompte du nombre de jours travaillés par année. Période concernée La période concernée est une période de 12 mois consécutifs arrêtée par l employeur, qui en informe les représentants du personnel, s ils existent et, à défaut, les salariés. En cas de période inférieure à 12 mois, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis. Fixation des jours de repos Les jours de repos sont répartis sur l année par l employeur après concertation avec le salarié. 149

12 La convention collective des cabinets d avocats Lorsque le salarié acquiert un droit au repos égal ou supérieur à 4 jours, il peut prendre un repos à son choix dans la limite du quart des jours de repos acquis sous condition de communiquer ces dates à l employeur 2 mois à l avance. Les dates de prise de repos peuvent être modifiées : pour les jours dont le choix lui est attribué, le salarié respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins ; pour les jours qu il gère, l employeur devra respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires. Il devra indemniser, sur justificatifs, les éventuels frais non récupérables engagés par le salarié. Absences pour maladie, accident du travail, congé de maternité, événements familiaux de courte durée Un jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par un jour de maladie, accident de travail, congé de maternité ou événements familiaux de courte durée, n est pas récupérable. Rémunération de base La rémunération mensuelle de base est lissée sur une période de 12 mois. En ce qui concerne la réduction du temps de travail (RTT) sous la forme de jours de repos, il est important de se référer à l article L du Code du travail. L article 9 de la loi «Aubry II» du 19 janvier 2000 (postérieur à la conclusion des accords du 25 juin 1999) a rendu possible l organisation de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos soit sur l année, soit par l attribution de journées ou demijournées de repos supplémentaires sur des périodes de 4 semaines. Pour plus de détails sur la réduction du temps de travail, se référer au N Lexbase E1726AWT. Il est nécessaire de calculer le nombre de jours travaillés (durée du travail jours de congés légaux et conventionnels) afin de déterminer le nombre de jours de repos lié à la réduction du temps de travail (RTT). Comment se fait ce calcul? Ce calcul s effectue par l application aux nombres de jours travaillés dans l année d un pourcentage de RTT en arrondissant le résultat trouvé à l unité la plus proche. Ce calcul s effectue sur une période de 10 mois consécutifs, décidée par l employeur. 150

13 Les conditions de travail Comment sont fixés ces jours de repos? Une partie des journées ou demi-journées de repos est fixée par l employeur en fonction des nécessités de l entreprise et l autre partie par les salariés en fonction de leurs choix personnels. Cependant, la convention apporte une limite à ces modalités. En effet, le salarié peut choisir ses jours de repos dans la limite du 1/4 des jours de repos acquis, quand il dispose d un droit au repos égal ou supérieur à 4 jours, à condition de prévenir son employeur 2 mois à l avance de ces dates. Ces dates peuvent être modifiées, mais la salarié doit, alors respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum. De même, l employeur qui décide de modifier les dates des congés de son salarié, doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Il s engage par ailleurs à indemniser sur justificatifs, les éventuels frais non récupérables engagés par le salarié. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d absence auxquels les salariés ont droit en vertu de stipulations conventionnelles et les absences justifiées par l incapacité résultant d une maladie ou d un accident ne sont pas récupérables. Enfin, la convention prévoit un lissage de rémunération sur une période de 12 mois. Qu est-ce que le lissage de rémunération? Le lissage de la rémunération permet une rémunération identique chaque mois, indépendamment du nombre de jours et d heures travaillés. Elle est lissée à partir de l horaire moyen mensuel déterminé au contrat, les heures complémentaires et supplémentaires pouvant être comprises. Cela permet de neutraliser l irrégularité des périodes travaillées sur l année. Répartition du temps de travail sur l année L activité des cabinets d avocats se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l année, qui résultent le plus souvent de contraintes extérieures. Ces impératifs se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui permet de faire face aux surcroîts d activité. Afin de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l activité, les cabinets qui le souhaitent peuvent avoir recours à la modulation du temps de travail. 151

14 La convention collective des cabinets d avocats Variation de l horaire hebdomadaire L horaire de travail peut varier d une semaine sur l autre sur l année sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires sur 10 semaines consécutives ou non. Les périodes hautes se compensent avec les périodes basses dans le cadre d une période de 12 mois. La durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder en moyenne annuelle la durée légale en vigueur par semaine travaillée. Toute heure effectuée au-delà de la durée moyenne annuelle ouvre droit à majoration légale et s impute sur le contingent d heures supplémentaires ; la législation en matière d heures supplémentaires s applique. Toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale en vigueur ouvre droit à majoration et s impute sur le contingent annuel d heures supplémentaires sauf dans le cadre des 10 semaines à 44 heures maximum prévues au premier alinéa. Suivi du temps Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre et du cumul des heures travaillées sur la période annuelle est joint au bulletin de paie. Lissage de la rémunération La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d heures travaillé(e)s. En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l horaire moyen de travail du début de l exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. En cas d embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir. Contrepartie Les salariés concernés par les dispositions du présent article bénéficient de l équivalent de 2 jours de repos supplémentaires pris à leur initiative avec l accord de l employeur, dans la période annuelle de référence. 152

15 Les conditions de travail Programme indicatif Le programme indicatif est fixé par l employeur sur l année ou le semestre. Il est communiqué aux salariés au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période. En cas de modification du programme en cours de période, l employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires sous réserve du respect des dispositions de l article 3.3 «Fixation des jours de repos». Chômage partiel L organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d heures annuel. Dans le cas où il apparaît que le volume d heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l employeur peut demander l application du régime d allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R et suivants du Code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés. Comptabilisation et rémunération des absences Comptabilisation Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif. Rémunération A - Absences rémunérées Les jours d absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel fixé conformément aux dispositions de l article 4.3 «Lissage de la rémunération». B - Absences non rémunérées La retenue pour heures d absence est égale au rapport du salaire de ces heures d absence sur le nombre d heures de travail dans le cabinet pendant le mois considéré. (salaire moyen mensuel nombre d heures d absence)/nombre d heures de travail du mois considéré = retenue. 153

16 La convention collective des cabinets d avocats La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l année, à condition que cette durée n excède pas les limites prévues par la loi. C. trav., Art. L Elle est mise en œuvre soit par accord d entreprise ou d établissement, soit par convention ou accord collectif étendu. Les représentants du personnel, CE, ou à défaut, les DP, doivent être, avant la mise en place de la modulation, informés et consultés. C. trav., Art. L , Al. 1 er. Par ailleurs, en vertu de l article L , al. 6 et 8, ils doivent donner leurs avis sur le programme de modulation avant sa mise en œuvre, être consultés sur les modifications du programme, et recevoir un bilan annuel de l application du programme de modulation. Convention de forfait de rémunération Le forfait ne se présume pas. Il doit être expressément prévu dans le contrat de travail écrit ou dans un avenant à ce contrat. Il doit être quantifié : le nombre d heures supplémentaires incluses dans le forfait est précisé et connu des parties (phrase étendue sous réserve de l application des articles L et L du Code du travail). Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de l horaire collectif sont imputées sur le contingent annuel légal. Quelques précisions sur la convention de forfait L employeur et le salarié peuvent opter pour une convention de forfait qui prévoit une rémunération globale forfaitaire d un nombre d heures de travail déterminé d avance, dépassant généralement la durée légale du travail. Le nombre d heures mensuelles doit être mentionné dans le forfait et tout dépassement entraîne le paiement majoré des heures supplémentaires. Le salarié doit avoir accepté la convention de forfait. C est à l employeur qui invoque une convention de forfait d en rapporter la preuve. Tous les moyens de preuve sont admis pour prouver qu une convention de forfait a été conclue. En effet, dans un arrêt un du 13 février 2002, Cass. soc., , n , la Cour de cassation rappelle une fois de plus ce principe, selon lequel une convention de forfait ne se présume pas. Ainsi, en l espèce, le fait qu un salarié travaille à la tâche n implique pas nécessairement un accord sur une rémunération forfaitaire incluant les indemnités de congés payés et de précarité. Pour plus de détails sur la convention de forfait de rémunération, se référer au N Lexbase E5881AUD. 154

17 Les conditions de travail Encadrement Article étendu sous réserve de l application des articles L , L et L du Code du travail. Les cadres de niveau 1 coefficients 510 et 560 jouissent d un degré élevé d autonomie du fait de leur fonction ou de leurs responsabilités et sont donc, sauf accord contractuel, exclus des dispositions de la réglementation relative à la durée du travail à l exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux congés payés, au chômage et à la journée du 1 er mai. Ne sont concernés que les cadres dont la rémunération globale brute est supérieure d au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient. En cas de réduction du temps de travail équivalant à 23 jours de repos annuels, ils bénéficient de jours de repos supplémentaires au nombre minimal de 10 par période de 12 mois consécutifs. Sont exclus des modalités de la modulation les cadres supérieurs dont les coefficients sont égaux à 510 et 560 et la rémunération globale brute supérieure d au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient. Cependant, ils bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux congés payés, au chômage et au jour férié du 1 er mai. Ces cadres bénéficient de 10 jours de congé supplémentaires par an par période de 12 mois consécutifs, en cas de RTT équivalent à 23 jours. Pour plus de détails sur le temps de travail des cadres, se référer au N Lexbase E2205ASH. Temps partiel Définition Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d au moins 1/5 e à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l entreprise. Cette définition est applicable sous réserve de modifications législatives. 155

18 La convention collective des cabinets d avocats Modalités incluses dans le contrat de travail Le contrat de travail est obligatoirement écrit et comprend les dispositions suivantes. répartition des horaires : le temps de travail peut être organisé sur la semaine ou le mois conformément aux dispositions légales ; garanties accordées aux salariés à temps partiel : les salariés à temps partiel bénéficient d une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l attribution d un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d un emploi équivalent. L employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l entreprise si le profil du poste le justifie. Période minimale de travail continu Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continu quotidienne inférieure à 2 heures à l exception des employés de ménage dont la période de travail continue est fixée en fonction des nécessités du service. Interruption d activité L horaire d un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d une même journée qu une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures, sauf accord exprès des parties, et dans ce cas la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée au minimum à 18 heures. Modification des horaires En cas de modification de la répartition des horaires, notamment pour surcroît d activité ou remplacement d un salarié absent, l employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours dans les cas où l organisation l exige et en particulier en cas de circonstances imprévisibles. Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition sont définies dans le contrat de travail, dans le respect des dispositions de l article L du Code du travail. 156

19 Les conditions de travail Heures complémentaires Limites Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes : le nombre d heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ; le nombre total d heures effectué doit rester inférieur d au moins 1/5 e à la durée de travail fixée dans l entreprise. Sous réserve de modifications législatives relatives à la définition du temps partiel. Rémunération Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà du 1/10 e des heures prévues au contrat est majoré de 10 %. Revalorisation Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat est modifié sous réserve d un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L horaire modifié est fixé en ajoutant à l horaire antérieur la différence entre cet horaire et l horaire moyen réellement effectué. Réduction de l horaire collectif de travail effectif Lorsque l horaire collectif de référence de l établissement est réduit, l employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel : soit de réduire ; soit de maintenir ; soit d augmenter leur temps de travail effectif. Toute modification du contrat de travail fait l objet d un avenant signé par les parties. Temps partiel annualisé Le temps partiel annualisé permet de faire alterner des périodes de travail et des périodes de non-activité pour une durée de travail annuelle moyenne correspondant à un temps partiel. 157

20 La convention collective des cabinets d avocats La durée du travail annuelle s apprécie sur une période d une année continue, calculée de date à date (et non sur l année civile) à partir de la date du contrat de travail ou de l avenant le transformant en contrat de travail à temps partiel annualisé. Périodes travaillées Les périodes travaillées ainsi que leur nombre et leur durée sont définies avec précision dans le contrat de travail. Au sein de ces périodes, la répartition des heures de travail peut s effectuer sur la base de la semaine ou du mois, à condition de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Elle peut varier d une période travaillée à l autre. Le contrat de travail ne peut pas contenir de période de disponibilité. Les périodes correspondant aux congés payés sont considérées comme des périodes travaillées. Périodes non travaillées Le volume global de ces périodes doit représenter au moins 1/5 e de la durée annuelle de travail à temps plein pratiqué dans le cabinet. Aucune durée minimale n est fixée. Heures complémentaires et supplémentaires Les heures complémentaires sont celles définies dans la partie «Heures supplémentaires» du présent avenant. Les heures supplémentaires, qui sont les heures de travail effectuées au-delà de l horaire légal en vigueur par semaine civile, ne peuvent être exécutées que pendant les périodes d activité fixées à temps plein. Elles sont payées au taux majoré légal en vigueur et donnent lieu, le cas échéant, à l attribution d un repos compensateur. Lorsque l exécution d heures supplémentaires est prévue au contrat de travail, ces heures figurent dans le décompte de la durée annuelle de travail indiquée au contrat mais ne sont pas prises en compte dans le plafond de 1/10 e prévu par l article L du Code du travail. Lorsque l exécution d heures supplémentaires ou complémentaires n est pas prévue d emblée dans le contrat de travail, leur nombre ne peut en aucun cas dépasser les limites prévues par le présent avenant. 158

21 Les conditions de travail Lissage de la rémunération De manière à neutraliser l irrégularité des périodes travaillées sur l année, la rémunération versée mensuellement est indépendante de l horaire effectué ; elle est lissée à partir de l horaire moyen mensuel déterminé au contrat, le cas échéant heures complémentaires et supplémentaires comprises. Régularisation de la rémunération Elle se fait dans 2 hypothèses : transformation en cours d année du contrat à temps partiel annualisé en contrat à temps plein, ou rupture du contrat en cours d année. La régularisation s effectue en comparant le nombre d heures payées dans le cadre du «lissage» et le nombre d heures effectivement travaillées depuis le début de la période annuelle d application du contrat. Temps partiel annualisé choisi Le temps partiel annualisé peut permettre à l employeur de demander le bénéfice des abattements de cotisations patronales de Sécurité sociale prévues par l article L du Code du travail dans les conditions suivantes : Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l accord exprès de l employeur, bénéficier d un horaire à temps partiel organisé sur l année. La demande doit être faite par écrit à l employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre simple remise en main propre contre décharge. L employeur dispose d un délai de 15 jours pour accéder ou non à cette demande. À défaut de réponse, l employeur est présumé avoir refusé la demande de temps partiel annualisé. La demande doit préciser quelles sont les périodes travaillées et non travaillées. La durée totale des périodes non travaillées doit excéder 10 semaines congés payés compris. Le contrat de travail prévoit toutes les mentions légales et conventionnelles spécifiques au temps partiel et fixe les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail à l intérieur de ces périodes. La modification de la répartition des horaires de travail nécessite l accord écrit des parties et la signature d un avenant au contrat sans qu il soit possible de déroger aux dispositions relatives à la répartition des horaires. Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et heures, heures complémentaires comprises. 159

22 La convention collective des cabinets d avocats La convention donne une définition de la notion de temps partiel. Or cette notion a été modifiée par une loi en date du 17 janvier Loi n , relative aux salaires, au temps de travail et à l emploi, Art. 6. Cette loi du 17 janvier 2003 considère comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure : «à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l entreprise ou aux durées du travail applicables dans l établissement ; à la durée mensuelle résultant de l application, sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l entreprise ou des durées du travail applicables dans l établissement ; à la durée du travail annuel résultant de l application sur cette période de la durée légale du travail, soit heures, ou si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l entreprise ou des durées du travail applicables dans l établissement.» Selon le Code du travail, les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement lorsque que cette durée est inférieure à la durée légale ; ou inférieure à la durée mensuelle ou annuelle équivalente calculée sur le mois ou l année résultant de la durée légale ou conventionnelle si elle lui est inférieure. C. trav., Art. L , Al. 2. Toutefois, aucun horaire minimal de travail n est en principe imposé. La convention collective prévoit une durée minimale de travail continue de 2 heures par jours à l exclusion des employés de ménage. Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être conclu par écrit et signé par les parties. C. trav., Art. L Toutefois, l absence d écrit ne remet pas en cause la validité du contrat de travail à temps partiel. Il fait seulement présumer que le contrat est à temps complet. Cass. soc., , n Il appartient à l employeur qui se prévaut d un contrat à temps partiel de rapporter la preuve de la durée du travail. Dans le cas où l employeur aurait occupé un salarié à temps partiel sans contrat écrit, celui-ci encourt une amende. C. trav., Art. R

23 Les conditions de travail Contrat à temps partiel : l absence d écrit et la requalification L absence d écrit ne remet pas en cause la validité du contrat de travail à temps partiel. Il fait seulement présumer que le contrat est à temps complet et fait donc peser un risque de requalification du contrat. Il s agit d une présomption simple : la preuve de l existence d un contrat de travail à temps partiel est toujours possible par tous moyens. L écrit constitue donc une condition de qualification du contrat et non une condition de validité proprement dite. Comment prouver l existence d un contrat à temps partiel? Même en l absence d écrit, l employeur peut rapporter la preuve de l existence d un contrat à temps partiel : par des témoignages ; par la production de bulletins de salaire du salarié ; en démontrant que le salarié avait une autre activité ; par des attestations. Dans la pratique Précisions en matière de preuve du contrat à temps partiel à la suite d une jurisprudence récente du 25 février 2004 Cass. soc., , n , publié, (N Lexbase X0914ACT). La Cour de cassation, dans cet arrêt, est venue rappeler que «l absence de contrat de travail écrit fait présumer que l emploi est à temps complet et qu il incombe à l employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d une part, qu il s agit d un emploi à temps partiel, d autre part, que le salarié n est pas placé dans l impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu il n est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur». Ainsi, la Cour de cassation sanctionne une cour d appel qui, bien que constatant l absence de contrat de travail écrit, déboutait une salariée de sa demande de requalification en contrat de travail à temps complet. Faute pour les juges du fond d avoir fait tomber la présomption de contrat de travail à temps complet, la salariée ne pouvait être déboutée de ses demandes. 161

24 La convention collective des cabinets d avocats Que doit mentionner l écrit du contrat de travail à temps partiel? Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail et les cas où une modification dans cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il doit en outre préciser les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée de travail fixée dans le contrat. C. trav., Art. L L omission d une des mentions fait présumer l existence d un contrat à temps complet et impose donc à l employeur de faire la preuve de la réalité d un contrat à temps partiel. En outre, l omission fait encourir à l employeur une peine d amende de 5 e classe. La convention ajoute à ces mentions légales obligatoires, l obligation pour l employeur de faire figurer dans le contrat de travail à temps partiel les garanties accordées au salarié. Quels sont les droits octroyés aux salariés à temps partiel? Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. C. trav., Art. L La durée de la période d essai du salarié à temps partiel ne doit pas être supérieure à celle du salarié à temps plein. Les salariés à temps partiel sont également électeurs et susceptibles d être représentants dans les institutions représentatives du personnel. Le salarié qui travaille à temps partiel doit percevoir une rémunération proportionnelle à celle du salarié à temps complet qui occupe, à qualification égale, un poste équivalent dans l entreprise. De même, afin de déterminer les droits qui découlent de l ancienneté des salariés à temps partiel, leur ancienneté est calculée comme s ils avaient occupé leur poste à temps plein. Enfin, l employeur ne doit pas tenir compte du fait que le salarié travaille à temps partiel ou à temps complet pour déterminer l ordre des licenciements. Cass. soc., , n Comment est organisé le temps partiel? Le travail du salarié à temps partiel ne peut pas être interrompu au cours de la même journée plus de 2 heures ou plus d une fois. Toutefois, une convention collective peut prévoir expressément d y déroger. C. trav., Art. L , Al. 3. La convention collective ne prévoit aucune dérogation à cette règle d interruption d activité. 162

25 Les conditions de travail La répartition des horaires du salarié à temps partiel peut être modifiée dans la mesure où la modification est prévue par le contrat de travail. C. trav., Art. L , Al. 1. Ainsi, les variations d horaires qui sont prévues dans le contrat de travail n ont pas à être approuvées par le salarié. Le refus du salarié demeure possible et ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si l employeur n a pas respecté le délai de prévenance ou si la modification est incompatible avec une des situations prévues par la loi. En revanche, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de modification, l avis du salarié doit être requis. En tout état de cause, le salarié à temps partiel doit être informé de toute modification dans la répartition de ses horaires de travail 7 jours calendaires (précision apportée par la convention) au moins en avance. La convention ajoute que ce délai peut être ramené à 3 jours dans les cas où l organisation l exige, en particulier en cas de circonstances imprévisibles. Par ailleurs, la convention prévoit qu en cas de réduction de l horaire collectif de travail effectif, l employeur peut proposer à son salarié une modification de son contrat de travail qui doit faire l objet d un avenant signé par les deux parties. Cette modification peut être soit une augmentation, soit une réduction ou un maintien du temps de travail. Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires. Que sont les heures complémentaires? Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le salarié à temps partiel audelà de la durée fixée par le contrat de travail mais dans la limite de la durée légale du travail. C. trav., Art. L Elles sont limitées, au cours d une semaine ou d un mois, au 1/10 e de la durée du travail prévue au contrat, une convention ou un accord collectif pouvant porter cette limite à 1/3 de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires effectuées ne donnent lieu à aucune majoration de salaire. Cependant la convention prévoit une majoration égale à 10 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10 e des heures prévues au contrat. La convention prévoit une possibilité de revalorisation lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, l horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat est modifié sous réserve d un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L horaire modifié est fixé en ajoutant à l horaire antérieur la différence entre cet horaire et l horaire moyen réellement effectué. 163

26 La convention collective des cabinets d avocats Le temps partiel annualisé Le temps partiel annualisé est supprimé par la loi Aubry II : cependant, les contrats de temps partiel annualisé conclus avant la loi, demeurent régis par les dispositions abrogées du Code du travail relatives au temps partiel annualisé. Loi n , , Art. 14. Pour plus de détails sur le temps partiel annualisé, se référer au tableau récapitulatif situé dans la synthèse et pour une étude générale au N Lexbase E2338ASE. Le temps partiel annualisé choisi. C. trav., Art. L L employeur qui embauche un salarié à temps partiel avait droit à un abattement sur les cotisations d assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. C. trav., Art L , Al. 1 et 2. L abattement de cotisations en cas d emploi à temps partiel est supprimé par la loi Aubry II. La loi prévoit toutefois une période de transition avant la suppression dudit abattement. Pour plus de détails sur ce thème, se référer au N Lexbase E2357AS4. Quels sont les bénéficiaires de ce temps partiel annualisé choisi? Les bénéficiaires sont les salariés qui souhaitent bénéficier sur l année d un temps partiel organisé. Ils doivent faire leur demande par écrit, soit par LRAR, soit par lettre remise en main propre contre décharge. L employeur dispose de 15 jours pour accepter ou non cette demande. Son silence équivaut au refus de la demande du salarié. La demande faite par le salarié doit préciser la répartition faite entre les périodes travaillées et celles non travaillées. Ces dernières doivent avoir une durée totale, congés payés compris, supérieure à 10 semaines. Le contrat conclu entre les parties doit respecter le formalisme imposé par la loi et la convention pour les contrats à temps partiel. Toute modification de la répartition des horaires nécessite l accord écrit des parties, matérialisé par un avenant au contrat de travail. Se référer aux tableau récapitulatifs sur le temps partiel dans la synthèse. Pour une étude plus complète sur le travail à temps partiel, se référer au N Lexbase E2317ASM. 164

27 Questions/réponses sur : Le contrat de travail à temps partiel : les bonnes questions à se poser Existe-il un horaire minimal dans le temps partiel? Non, aucun horaire minimal n est imposé et un travailleur à temps partiel peut n être tenu d accomplir qu un nombre d heures restreint. La seule condition pour que le salarié soit à temps partiel est que son temps de travail soit inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail, si elle est inférieure. Un contrat de travail à temps partiel doit-il toujours faire l objet d un écrit? Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat obligatoirement écrit. À défaut, le contrat est présumé avoir été conclu pour un travail à temps plein. L employeur qui se prévaut d un contrat de travail à temps partiel peut, toutefois, rapporter la preuve contraire et doit, pour ce faire, rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenu. Il utilisera notamment des bulletins de salaire faisant apparaître les heures payées. Quelles sont les mentions obligatoires d un contrat à temps partiel? Le contrat de travail à temps partiel, pour être régulier, doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Il s agit des éléments suivants : la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat prévoit aussi les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. Le contrat précise les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié, et enfin les limites dans lesquelles le salarié peut accomplir des heures complémentaires. Que se passe-t-il si une ou plusieurs mentions obligatoires font défaut? L omission de certaines mentions obligatoires fait présumer l existence d un contrat à temps complet et impose donc à l employeur de faire la preuve de la réalité d un contrat à temps partiel. Il en va ainsi de l omission de la durée exacte du travail convenu et de sa répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois. En outre, l omission fait encourir à l employeur une peine d amende de 5 e classe. 165

28 La convention collective des cabinets d avocats Est-il possible de modifier la répartition des horaires de travail? La répartition des horaires de travail est une mention obligatoire, donc un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne pourra être modifiée que de manière encadrée : le contrat de travail doit prévoir les cas dans lesquels il est possible de procéder à cette modification, ainsi que la nature de cette modification. Il doit, en outre, respecter un délai de prévenance de 7 jours. Est-il possible d effectuer des dépassements d horaire dans le cadre d un contrat à temps partiel? Oui, il est possible de faire accomplir au salarié des heures dites complémentaires, dans la limite de ce qui est prévu au contrat. Sont considérées comme heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Mais le nombre d heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d une même semaine ou d un même mois est limité : il ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, sauf convention ou accord collectif de branche étendu portant cette limite à un tiers. Si un salarié demande à passer à temps partiel, l employeur est-il obligé d accéder à sa demande? Les salariés souhaitant occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont une priorité pour l attribution d un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d un emploi équivalent. L employeur ne pourra refuser que dans certaines situations : s il justifie de l absence d emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l absence d emploi équivalent, ou s il démontre que ce changement d emploi aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l entreprise. 166

29 Les conditions de travail Horaires individualisés Sur la demande de salariés, l employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le CE ou, à défaut, les DP ne s y opposent pas. En l absence d institutions représentatives du personnel, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l autorisation préalable de l inspecteur du travail. Un règlement établi par l employeur détermine les conditions d utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report : soit de plus de 4 heures d une semaine civile sur une autre ; soit de plus de 8 heures d un mois civil sur un autre. Il est fait un choix entre l une ou l autre de ces possibilités : dans tous les cas, le total des heures reportables, dans un sens ou dans un autre, ne peut excéder 12 heures. En principe, le temps de travail dans une entreprise s organise toujours dans le cadre d un horaire collectif. C. trav., Art. L Le droit du travail autorise les employeurs à déroger à la règle de l horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés. C. trav., Art. L À l instar du droit commun, la durée quotidienne de travail effectif des salariés soumis aux horaires individualisés ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations fixées par décret. La mise en place des horaires individualisés est subordonnée à une demande préalable du personnel. De même, ils ne sont considérés comme valablement institués que lorsque le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ne s y sont pas opposés, et que l inspecteur du travail a été préalablement informé. C. trav., Art. L Lorsque l entreprise ne dispose pas de représentant du personnel, l institution des horaires individualisés est autorisée par l inspecteur du travail, après l accord du personnel. Dans cette hypothèse, la décision de l inspecteur doit être notifiée à l employeur dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande. C. trav., Art. D L employeur est tenu d afficher le système d horaires individualisés dans les locaux de travail où il s applique, et de tenir à la disposition de l inspecteur du travail les fiches de pointage et d émargement. 167

30 La convention collective des cabinets d avocats L adoption des horaires individualisés n étant pas obligatoire, l employeur peut refuser la demande du personnel d aménager individuellement le temps de travail s il estime que ce type d horaire est contraire aux intérêts et à la bonne marche de l entreprise. Circ. Min., n 94-4 du Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d heures d une semaine à une autre sans que ces heures aient d effets sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu elles résultent d un libre choix du salarié concerné. En principe, les reports d heures sont limités à 3 heures, et le cumul des heures reportées ne peut dépasser un total de 10 heures. Toutefois, des dérogations à ces limites peuvent être accordées par convention ou accord étendu ou par accord d entreprise ou d établissement C. trav., Art. D , sous réserve de ne pas faire l objet d une opposition des organisations syndicales non signataires, majoritaires aux dernières élections des institutions représentatives du personnel. En l espèce, la convention a fixé les limites du report soit à 4 heures d une semaine civile sur l autre, soit à 8 heures d un mois civil sur l autre, et ne peut dépasser un total de 12 heures. Pour une étude sur l horaire collectif de travail, se référer au N Lexbase E2464AS3. Vigilance Décompte de la durée du travail Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, l employeur est tenu d établir le décompte journalier et hebdomadaire de la durée effective du travail. Cette durée est décomptée soit par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, soit par le relevé du nombre d heures de travail effectuées. Le non-respect des obligations relatives au décompte individuel des heures de travail des salariés, soumis aux horaires individualisés, est sanctionné par une amende de 750 euros correspondant à une contravention de 4 e classe. C. trav., Art. R Dans les cas où les salariés enregistrent eux-mêmes leur temps de travail, l employeur n est pas exonéré de sa responsabilité pénale en cas de mauvaise exécution de leur part. Circ. Min., n 93-9 du

31 Les conditions de travail Compte épargne-temps Ce point fera l objet d une négociation dans les 3 mois suivant la signature du présent avenant. Heures supplémentaires Repos de remplacement Article qui a été modifié par l avenant n 57 du 25 juin 1999, puis par l avenant n 73 du 8 septembre Se référer au dernier avenant, avenant n 73 du 8 septembre 2003, étendu par arrêté du 6 février Accord du 25 juin 1999 relatif à la création d emplois par la réduction du temps de travail Étendu par arrêté du 17 novembre L objet de cet accord est de favoriser la création d emplois tout en assurant la nécessaire conciliation entre l amélioration des conditions de travail des salariés et une meilleure organisation du travail. Les signataires rappellent la grande diversité des modes d exercice professionnel et des exigences de travail qu ils impliquent. L accord du 25 juin 1999 a le même champ d application que celui de la convention de 1979, et peut être directement appliqué dans les structures de moins de 50 salariés ou de plus de 50 salariés sous réserve, dans ce cas, d un accord complémentaire d entreprise, et dans le cadre d un dispositif ouvrant droit au bénéfice des aides financières. Peuvent, néanmoins, déroger à cet accord, des accords spécifiques conclus conformément aux dispositions légales avec un salarié mandaté, un délégué syndical, ou tout autre mode prévu par la loi. Calcul de la durée du travail Le nouvel horaire collectif est de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne annuelle selon l organisation du temps de travail choisi. À titre d exemple, il correspond à 227 jours travaillés sur l année ou 1589 heures annuelles calculées comme suit : Repos hebdomadaire : 52 semaines 2 jours = 104 jours 169

32 La convention collective des cabinets d avocats Jours fériés chômés dans la période de 12 mois considérée : 9 jours Congés annuels : 25 jours Jours travaillés : 365 ( ) = 227 jours Semaines travaillées : 227/5 = 45,4 Nombre d heures annuel : 35 45,4 semaines = heures. L année est comprise comme l année civile ou toute période de 12 mois consécutifs. En cas de mise en œuvre du présent accord en cours de période de référence, le temps de travail est calculé prorata temporis. Cet accord définit dans un premier temps le nouvel horaire collectif, d une durée de 35 heures, qui correspond à 227 jours travaillés, soit heures. Comment est calculée cette durée annuelle de travail? 365 jours 104 (repos hebdomadaire, à raison de 2 jours par semaine) 9 (jours fériés chômés dans la période de 12 mois considérés) 25 ( congés annuels) = 227 jours (qui sont les jours travaillés). Organisation du temps de travail Modalités La mise en œuvre de la réduction du temps de travail pour un horaire collectif de référence de 35 heures se traduit, au choix, par : une diminution de la durée quotidienne du travail sur 5 jours ; une répartition de la durée de travail sur 4 jours ; une demi-journée de repos (4 heures consécutives) par semaine ; une journée de repos (8 heures) par quinzaine ; 2 jours par mois ; 23 jours de repos dans l année pris par demi-journées ou par journées entières. En cas de réduction du temps de travail de 15 %, les temps de repos indiqués ci-dessus sont augmentés de 5 %. Les différentes modalités fixées par l employeur peuvent être combinées entre elles sur une période annuelle conformément aux dispositions de l article 2 des dispositions générales de l avenant 57 à la convention collective et/ou des dispositions du présent titre. 170

33 Les conditions de travail Modalités de prise de repos Les dates de repos sont déterminées par l employeur en fonction des nécessités du service après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, lorsque le salarié acquiert un droit au repos égal ou supérieur à 4 jours, il peut prendre ce repos à son choix dans la limite du quart des jours de repos acquis. Les dates peuvent être modifiées conformément aux dispositions concernant la «Fixation des jours de repos» dans l avenant 57. Absences pour maladie, accident du travail, congé de maternité, événements familiaux de courte durée Les dispositions de l avenant 57 sont applicables. Modulation Variation de l horaire hebdomadaire L horaire de travail peut varier d une semaine sur l autre sur l année sans pouvoir excéder 44 heures sur 10 semaines consécutives ou non. Les périodes hautes se compensent avec les périodes basses dans le cadre de l année. La durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder en moyenne annuelle 35 heures par semaine travaillée. Suivi du temps Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre sur la période annuelle et des heures travaillées est communiqué chaque mois aux salariés en même temps que le bulletin de paie. Lissage de la rémunération La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d heures travaillés. En cas de rupture du contrat de travail, sauf motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l horaire moyen de travail du début de l exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 171

34 La convention collective des cabinets d avocats En cas d embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou heures travaillés est fixé au prorata de la période restant à courir. Contrepartie La contrepartie à la modulation est fixée conformément aux dispositions concernant la «Contrepartie» de l avenant n 57 à la CCN. Programme indicatif Le programme indicatif est fixé par l employeur sur l année, le semestre ou le trimestre. Il est communiqué aux salariés au plus tard 14 jours avant le début de la période. En cas de modification du programme en cours de période, l employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires sous réserve du respect des dispositions relatives aux modalités de prises de repos. Chômage partiel Dans le cas où il apparaît que le volume d heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l employeur peut demander l application du régime d allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R et suivants du Code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés. L organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d heures annuel. Comptabilisation et rémunération des absences Pour leur indemnisation, les jours d absence sont comptabilisés comme des jours travaillés conformément au programme. A - Absences rémunérées Les jours d absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel fixé conformément aux dispositions concernant le «Lissage de la rémunération». B - Absences non rémunérées La retenue pour heures d absence est égale au rapport du salaire de ces heures d absence sur le nombre d heures de travail dans le cabinet pendant le mois considéré. (salaire moyen mensuel nombre d heures d absence)/nombre d heures de travail du mois considéré = retenue. 172

35 Les conditions de travail Cadres Les dispositions relatives à la modulation sont applicables au personnel d encadrement à l exception du personnel visé dans la partie «Encadrement» de l avenant n 57. Travail hebdomadaire et quotidien Le travail peut être organisé sur 6 jours hebdomadaires sans que le salarié puisse être occupé plus de 5 jours consécutifs. Suivi du temps Le temps de travail quotidien donne lieu à un relevé manuel ou automatisé hebdomadaire. Il est contresigné par l employeur. La réduction du temps de travail peut être organisée selon différentes modalités qui peuvent de cumuler entre elles : une diminution de la durée quotidienne du travail sur 5 jours ; une répartition de la durée du travail sur 4 jours ; une demi-journée de repos (= 4 heures consécutives) par semaine ; une journée de repos (= 8 heures) par quinzaine ; 2 jours par mois ; 23 jours de repos dans l année pris par demi-journées ou par journées entières. Lorsque la RTT atteint 15 %, soit 33 heures par semaine, les temps de repos sont augmentés de 5 %. Cependant cet article apporte quelques précisions : il fixe le nombre de jours de repos à 23 par an ; il prévoit, dans le cas de la modification de programmation de la modulation, un délai de prévenance de 14 jours, sans autre précision. Enfin, l accord prévoit un travail hebdomadaire sur 6 jours sans que le salarié puisse être occupé plus de 5 jours consécutifs. Pour plus de précisions sur les «dispositions relatives aux modalités de repos et aux modalités de modulation» se référer à l avenant du 25 juin Pour une étude plus large sur l organisation du temps de travail, se référer au N Lexbase E1180AWM. 173

36 La convention collective des cabinets d avocats Incidences de la réduction du temps de travail sur l emploi Les employeurs s engagent à créer des emplois dans les conditions suivantes. Le nombre d embauches lié à la réduction du temps de travail doit être au moins égal à : 6 % des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 10 % ; 9 % des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 15 %. Les effectifs sont calculés en équivalent temps plein sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la mise en œuvre de la réduction du temps de travail. La répartition par catégorie et le calendrier prévisionnel des embauches sont déterminés par écrit par l employeur. Embauches Les embauches compensatrices peuvent être réalisées par contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d une durée de 6 mois minimum. Toutefois, il convient de privilégier les embauches à durée indéterminée à chaque fois que les conditions de l aménagement et de la réduction du temps de travail s y prêtent. L augmentation du temps de travail d un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche à la condition que cette forme d embauche ne représente qu une fraction minoritaire du volume global d embauches. Dans les cabinets dont l effectif, en équivalent temps plein, est égal ou inférieur à 5 salariés, la seule augmentation du temps de travail d un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche. La transformation de contrats à durée déterminée présents dans l entreprise à la date de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail en contrats à durée indéterminée peut être comptabilisée au titre des embauches compensatrices à la condition que l emploi correspondant soit directement lié aux besoins nés de l organisation et de la réduction du temps de travail. Temps partiel Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier : soit du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein ; soit du régime du maintien du temps de travail avec majoration correspondante de la rémunération. Ce cas n ouvre pas droit aux aides de l État ; 174

37 Les conditions de travail soit du régime de l augmentation du temps de travail avec majoration correspondante de la rémunération. Ce cas ouvre droit aux aides de l État selon les dispositions de l alinéa 2 de l article 4.1 «Embauches». Les modalités de l article 3.1 du présent accord peuvent être appliquées aux salariés à temps partiel au prorata temporis. Cadres Les modalités de la réduction et de l aménagement du temps de travail s appliquent au personnel d encadrement à l exception du personnel visé par les dispositions relatives à «l Encadrement» de l avenant n 57. Le repos supplémentaire de ces derniers est alors de 10 jours ouvrés par périodes 12 mois consécutifs. Délais Les embauches sont réalisées au plus tard dans les 10 mois suivant la réduction effective du temps de travail. Maintien des effectifs L effectif concerné par la réduction du temps de travail augmenté des embauches compensatrices est maintenu au minimum pendant les 24 mois suivants la dernière embauche faite en contrepartie de la réduction du temps de travail. Cette obligation s apprécie en moyenne annuelle. En cas de rupture du contrat de travail, l employeur dispose d un délai de 2 mois pour procéder au remplacement du salarié. Information L employeur fournit aux représentants du personnel s ils existent, et, en tout état de cause à la commission nationale de validation et à la commission nationale de suivi, les informations relatives aux embauches réalisées dans le cadre du présent accord. Groupement d employeurs Plusieurs employeurs peuvent se regrouper pour constituer un groupement d employeurs conformément aux dispositions des articles L et suivants du Code du travail dans le but de réaliser des embauches en commun. 175

38 La convention collective des cabinets d avocats Chaque embauche réalisée par le groupement d employeurs à la suite de la réduction du temps de travail ouvre droit au bénéfice des aides prévues par la loi du 13 juin Les obligations d embauches et de maintien des effectifs sont appréciées en prenant en compte, pour chaque employeur adhérent du groupement, le volume d heures de travail effectué par les salariés mis à sa disposition par le groupement (cf. annexe). Un des objectifs de la réduction du temps de travail a été la création d emplois. Ces embauches compensatrices doivent être maintenues au minimum pendant les 24 mois suivant la dernière embauche faite en contrepartie de la réduction du temps de travail. Dans la situation où un contrat est rompu, l employeur dispose de 2 mois pour remplacer le salarié. L employeur a une obligation d informer les IRP, la commission nationale de validation, et celle du suivi des embauches réalisées dans le cadre de cet accord. Qu en est-il des cadres et des modalités de réduction du temps de travail? L accord du 25 juin 1999 intègre les cadres dans l application des modalités de réduction du temps de travail. Cependant, cet accord fait référence à l avenant n 57, signé à la même date. Cet avenant exclut les cadres de niveau 1 (coefficients 510, 560) dont la rémunération globale brute est supérieure d au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient qui jouissent d un degré élevé d autonomie du fait de leur fonction ou de leurs responsabilités sauf accord contractuel, des dispositions de la réglementation relative à la durée du travail. Néanmoins ces derniers ne sont pas exclus des dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux congés payés, au chômage et à la journée du 1 er mai. Ces cadres, qui ne sont pas concernés par la RTT bénéficient cependant de 10 jours ouvrés de congés supplémentaires par an si les cabinets ou études dans lesquels ils travaillent passent aux 35 heures. Rémunération La réduction du temps de travail n entraîne pas de perte de rémunération. La convention précise que la RTT n entraîne pas de réduction de la rémunération pour les salariés. 176

39 Les conditions de travail Heures supplémentaires Rémunération des heures supplémentaires Les heures travaillées au-delà de 35 h hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées mensuellement. Toutefois, dans l hypothèse où la réduction du temps de travail s opère par la prise de journées ou de demi-journées, et en dehors des 10 semaines de modulation, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu au-delà de la moyenne hebdomadaire de travail. Ainsi, par exemple, en cas de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ouvrant droit à 11 jours de repos dans l année assortie d une modulation, la moyenne hebdomadaire du temps de travail est fixée à 37 heures. Les heures travaillées au-delà de 37 heures sont décomptées comme des heures supplémentaires sauf au cours des 10 semaines hautes de la période de modulation. Les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à majoration au taux légal et s imputent sur le contingent d heures supplémentaires. Il est procédé à leur paiement avec la paie du 12 e mois de la période couverte par le calendrier où la date d effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance. Repos de remplacement Par dérogation aux dispositions de l article L du Code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, l employeur peut choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales. Dans cette hypothèse, l employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s il en existe : le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ; la ou les périodes de l année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l année entière pouvant être retenue ; éventuellement le nombre minimum d heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos. 177

40 La convention collective des cabinets d avocats La mise en place du repos de remplacement ne fait pas obstacle à l application des dispositions légales sur le repos compensateur pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont encadrées par l article L et suivants du Code du travail. Les heures supplémentaires sont les heures qui sont accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, c est-à-dire celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine depuis la loi Aubry II. Il est important de distinguer : Les heures supplémentaires libres L employeur peut avoir recours sur simple information de l inspecteur du travail et des représentants du personnel, à un contingent annuel d heures supplémentaires fixé par décret. C. trav., Art. L L employeur dispose d un contingent annuel de 180 heures par salarié, depuis un décret du 15 octobre 2002, portant l ancien contingent de 130 heures à 180 heures. Cependant, ce contingent peut être fixé, par une convention ou un accord collectif de branche étendu, à un volume supérieur ou inférieur à celui déterminé par décret Décret n du L avenant en date du 8 septembre 2003, étendu par arrêté du 6 février 2004, fixe le contingent d heures supplémentaires à 160 heures par an et par salarié. Se référer à l avenant n 73 du 8 septembre 2003 relatif aux heures supplémentaires (p. 183). Pour plus de détails sur le contingent d heure supplémentaire libre, se référer au N Lexbase E2164ASX. Attention : Un décret du 20 décembre 2004, n , a porté le contingent annuel d heures supplémentaires de 180 heures à 220 heures par salarié. Pour plus de détails sur cette modification, se référer au N Lexbase E1328AW4. Les heures supplémentaires hors contingent soumises à autorisation Pour le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent libre d heures supplémentaires, l employeur doit demander l autorisation préalable de l inspecteur du travail C. trav., Art. L et requérir l avis du CE ou des DP. 178

41 Les conditions de travail En effet, les représentants du personnel doivent être informés du motif, de la période et du personnel concerné pour donner leur avis sur le recours aux heures supplémentaires hors contingent. L inspecteur du travail se prononce pour ou contre le recours aux heures supplémentaires en dehors du contingent libre. Il tient compte pour cela de la situation du marché du travail, des possibilités d aménagement du temps de travail. Le directeur régional du travail peut être saisi d un recours contre la décision motivée de l inspecteur du travail. C. trav., Art. R Pour plus de détails sur le contingent d heures supplémentaires soumises à autorisation, se référer au N Lexbase E2165ASY. Comment sont rémunérées ces heures? Le paiement majoré ou bonifié des heures supplémentaires Le salarié ne peut réclamer le paiement des heures supplémentaires uniquement quand elles ont été autorisées par l employeur. Lorsque les heures supplémentaires ont été effectuées sans l accord de l employeur, le salarié peut même encourir des sanctions disciplinaires. Les heures supplémentaires, incluses ou non dans le contingent, donnent lieu à un paiement majoré du salaire. C. trav., Art. L La loi du 17 janvier 2003 n , relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l emploi est venue apporter des modifications aux taux de majorations prévues par la loi Aubry II. Désormais, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. À défaut de convention ou d accord, chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %. Le salaire horaire réel effectif du salarié sert de base de calcul des majorations des heures supplémentaires. En l espèce, l avenant du 8 septembre 2003 prévoit une majoration du salaire fixée à : 15 % pour les 4 premières heures (10 % pour les cabinets de 20 salariés au plus) ; 25 % pour les 4 heures suivantes ; 50 % au-delà des 8 premières heures. Pour plus de détails sur la rémunération des heurs supplémentaires, se référer au N Lexbase E2167AS3. 179

42 La convention collective des cabinets d avocats Le repos compensateur Le repos compensateur obligatoire Quand un salarié effectue des heures supplémentaires comprises dans le contingent libre annuel, il a droit, outre le paiement majoré, à un repos compensateur obligatoire de 50 % après la 41 e heure, pour les entreprises de plus de 20 salariés. C. trav., Art. L Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, le salarié a droit à un repos compensateur de 50 % dans les entreprises de 20 salariés et moins, et de 100 % dans celles de plus de 20 salariés. Pour plus de détails sur le repos compensateur, se référer au N Lexbase E1367AWK. Le repos compensateur de remplacement Enfin, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que de leur majoration peut être remplacé par un repos compensateur équivalent indemnisé. C. trav., Art. L Dans ce cas, le repos remplace le paiement des heures supplémentaires, il ne s ajoute pas à la bonification ou à la majoration. Ce remplacement des majorations par repos compensateur n est possible qu en présence d accord collectif ou avis conforme des représentants du personnel dans l entreprise. Le repos compensateur se calcule en fonction de la durée de travail effectuée. Par exemple, si le salarié a effectué des heures supplémentaires donnant droit à une majoration ou une bonification de 50 %, le salarié bénéficie de 30 minutes de repos. Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif, il doit donc être indemnisé et correspondre à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir s il avait travaillé. Le salarié doit indiquer dans sa demande de repos compensateur la date souhaitée et la durée du repos, auprès de l employeur au moins une semaine à l avance. L employeur doit alors répondre dans les 7 jours qui suivent. C. trav., Art. D Il peut refuser après consultation des représentants du personnel, en invoquant par exemple, un risque pour le bon fonctionnement de l entreprise. Le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 2 mois. L employeur doit informer le salarié de ce délai dès que le crédit d heures de repos atteint 7 heures. Toutefois, une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d entreprise ou d établissement peut porter ce délai maximal à 6 mois. En tout état de cause, l absence de demande de prise des repos compensateurs ne peut entraîner la perte de ceux-ci. L employeur doit donc rappeler au salarié que son droit à un repos compensateur est ouvert et lui demander de le prendre dans un délai maximal d un an. C. trav., Art. L

43 Les conditions de travail Les heures prises en compte pour l ouverture du droit à repos compensateur sont les heures de travail effectif, ce qui exclu les temps de congé annuel, les jours fériés chômés, même indemnisés. Le repos compensateur ne peut pas être pris entre le 1 er juillet et 31 août, et ne peut pas non plus être accolé aux congés payés. C. trav., Art. D Quand le contrat de travail est rompu, avant que le salarié ait pu utiliser son droit à repos compensateur, celui-ci reçoit une indemnité compensatrice. Pour plus de détails sur le repos compensateur de remplacement, se référer au N Lexbase E1368AWL. Pour une étude générale sur les heures supplémentaires, se référer au N Lexbase E2157ASP. Commission paritaire de validation Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche. Elle est composée de membres d organisations salariales et patronales signataires de l accord (alinéa étendu sous réserve de l application de l article 3 de la loi du 13 juin 1998, n ). Elle est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail mis en place dans les entreprises dépourvues de représentants de salariés. Ces entreprises ont l obligation de communiquer les informations suivantes, transmises également à la commission de suivi : identification de l entreprise ; effectif annuel de l entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l accord ; nombre total de salariés concernés par la réduction du temps de travail et répartition par catégorie professionnelle ; engagement de la réduction du temps de travail et nombre d embauches prévues en équivalents temps plein ; répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle ; modalités de la réduction du temps de travail ; modulation ou non ; calendrier des embauches. L accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l autorité administrative dans les conditions posées par l article L du Code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation. 181

44 La convention collective des cabinets d avocats Les frais inhérents aux travaux de la commission seront pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective. Les partenaires sociaux, par l intermédiaire de cet accord mettent en place une commission paritaire chargée de valider les accords collectifs de travail qui sont mis en place dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel. L accord de la commission donne la qualité d accord collectif au texte adopté. Il pourra alors entrer en application auprès de la direction du travail, de l emploi et de la formation professionnelle, selon les termes de l article L du Code du travail. Commission paritaire nationale de suivi Il est instauré une commission paritaire de suivi composée de représentants salariés et employeurs des organisations signataires de l accord. Elle a pour mission de veiller au respect des dispositions du présent accord et en particulier au caractère effectif de la réduction du temps de travail ; elle a pour rôle d alerter les employeurs sur leurs obligations. Pour lui permettre d exercer sa mission, les employeurs doivent établir et lui communiquer différents rapports : durant la première année, tous les trimestres, un rapport sur les niveaux des embauches et la qualification des salariés concernés, ainsi que sur les effets de l accord sur la masse des frais de personnel (charges comprises) et des rémunérations. Il devra être précisé la date à laquelle l objectif des 6 % est atteint ; à la fin de la première année, un rapport permettant de constater la conformité de la situation avec le niveau des engagements contractés aussi bien en matière d emploi que de rémunération. L engagement sur le niveau des effectifs à atteindre vaut pour 2 ans à compter de la date à laquelle il est atteint ; tous les ans, pour chacune des 2 années suivantes, un rapport reprenant les mêmes informations que ci-dessus mais en tenant compte des obligations particulières concernant les différentes échéances relatives en particulier à l engagement en matière d effectifs et au niveau des aides financières de l État. En cas de non-respect de ses obligations, l employeur s expose aux sanctions légales. La commission de suivi se réunit au moins 1 fois par an pour dresser le bilan du présent accord et à la demande d une organisation membre. Un procès-verbal est établi à chaque réunion. Elle se réunit aussi souvent que nécessaire pour suivre la mise en place des modalités de cet accord dans la branche. 182

45 Les conditions de travail Les frais inhérents aux travaux de la commission seront pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective. Par ailleurs les parties signataires ont mis en place une commission paritaire nationale de suivi, chargée de veiller au respect des dispositions de l accord, et au caractère effectif de la RTT. Les frais engagés par ces commission sont à la charge du fonds de fonctionnement (article 45 de la convention). Aide à la mise en œuvre La commission mixte paritaire mandate des membres employeurs et des membres salariés en nombre égal pour répondre aux demandes des barreaux et des cabinets qui souhaitent une information et une aide à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail. Ils rendent compte de leur mission de la commission mixte paritaire. Les frais inhérents à ces missions seront pris en charge sur justificatifs par le fonds de fonctionnement de la convention collective et font l objet d une comptabilité particulière. La commission mixte paritaire participe à la mise en œuvre de la RTT dans la branche. ( ) Avenant n 73 du 8 septembre 2003 relatif aux heures supplémentaires Étendu par arrêté du 6 février 2004, applicable le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d extension au JO soit le 1 er mars Les parties au présent accord constatant les difficultés qu elles ont rencontrées au cours des derniers mois à faire évoluer le statut collectif réaffirment leur attachement à un statut collectif propre à la profession d avocat de nature à épouser les spécificités de cette profession. 183

46 La convention collective des cabinets d avocats Elles rappellent que les dispositions du présent accord entendent se substituer aux accords précédents traitant des mêmes questions sans qu aucune des parties ne reviennent sur sa signature mais marque au contraire l attachement de tous à une solution de compromis propice à relancer la négociation collective dans la branche. Le contingent annuel des heures supplémentaires est porté à 160 heures par an et par salarié. En application des dispositions de l article 212-5, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 15 % pour les 4 premières, chacune des 4 heures suivantes donneront lieu à une majoration de 25 %, les heures suivantes donneront lieu à une majoration de 50 %. Pour les cabinets de 20 salariés au plus, la majoration des 4 premières heures supplémentaires est fixée à 10 %. Les partenaires sociaux, par l intermédiaire de cet avenant, modifient l avenant n 57 du 25 juin Elles fixent le contingent d heures supplémentaires à 160 heures par an et par salarié. Elles prévoient aussi une majoration du salaire fixée à : 15 % pour les 4 premières heures (10 % pour les cabinets de 20 salariés au plus) ; 25 % pour les 4 heures suivantes ; 50 % au-delà des 8 premières heures. Ces dispositions se substituent à celles des accords précédents traitant le même sujet. Pour plus de détails sur ce thème, se référer à l accord de juin Attention : au décret n du 21 décembre 2004 qui a modifié le contingent d heures supplémentaires. Pour plus de détails, se référer au N Lexbase E1328AW4. 184

47 Les conditions de travail Le régime spécial des heures supplémentaires des cadres Pour l application du régime des heures supplémentaires, la loi Aubry II innove en distinguant 3 types de cadres. Le régime des heures supplémentaires ne s applique pas aux cadres dirigeants, c est-àdire ceux dont l importance des responsabilités implique une indépendance dans l organisation de leur temps de travail, habilités à prendre des décisions autonomes. C. trav., Art. L Dans la pratique En revanche, les cadres intégrés sont soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, qui doivent donc leur être payées. C. trav., Art. L Il existe désormais une troisième catégorie de cadres, les «cadres autonomes», qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés au sein d une équipe. Ces autres cadres sont soumis à la réglementation du temps de travail et peuvent donc prétendre au paiement de leurs heures supplémentaires. C. trav., Art. L Toutefois les cadres autonomes peuvent conclure un forfait en jours ou une convention de forfait en heures sur une base annuelle. Dans la première hypothèse, ils ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. Il en est de même pour les autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables. Le seul fait pour un cadre de ne pas avoir évoqué le problème des heures supplémentaires ne pourrait valoir renonciation de sa part à leur paiement. 185

48 La convention collective des cabinets d avocats La rémunération Le salaire est la prestation versée par l employeur en contrepartie du travail fourni. De ce fait, il constitue un élément nécessaire du contrat de travail. La rémunération est généralement composée d un salaire de base, partie fixe déterminée par le contrat de travail ou la convention auquel s ajoutent des compléments, tels des primes ou gratifications. Le salaire est en principe librement déterminé. Toutefois, son montant ne doit pas être inférieur au minimum fixé par la loi (le SMIC) ou à ceux fixés par les conventions et accords collectifs. Les minima fixés au niveau conventionnel ne peuvent subir aucune dérogation. Pour une étude générale sur la rémunération, se référer au N Lexbase E9204ASP. Rémunération. Titre 4, article 12 Modifié par avenants n 3 du 5 mars 1980 et n 46 du 16 février Le personnel des études ou cabinets, quel que soit son âge, reçoit un salaire mensuel sur les bases du tableau annexé aux présentes. Ces bases constituent des salaires minima et ne font pas obstacle aux conventions particulières accordant à un ou plusieurs clercs ou employés des rémunérations supérieures. L application de cette convention ne peut avoir pour effet la remise en cause des avantages acquis à titre personnel indépendamment des nouvelles classifications qui s imposeront à l ensemble des parties contractantes. Il est alloué à tout le personnel sans aucune exception un treizième mois. Celui-ci est versé avec le salaire du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier. Le treizième mois est au moins égal au salaire mensuel le plus favorable de l année civile, hors rémunérations exceptionnelles. En cas de mode de rémunération variable, le treizième mois est égal à la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, hors rémunérations exceptionnelles et treizième mois. En cas d embauche en cours d année, le treizième mois est calculé prorata temporis. En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave, le treizième mois sera calculé prorata temporis. 186

49 Les conditions de travail Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l attribution du treizième mois. Pour tout diplômé de l ENADEP, il est accordé un avantage supplémentaire de : 4 points pour la 1 re année ; 6 points pour la 2 e année ; 8 points pour la 3 e année ; 10 points pour la 4 e année. Sauf changement de classification résultant du certificat de fin d année d études. Le diplôme de fin d études décerné par l ENADEP entraînera la classification minimum de l intéressé dans la catégorie du premier clerc. L application de la présente convention ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution des salaires effectivement payés. Les parties contractantes conviennent de se réunir 2 fois par an au mois de janvier pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1 er mars de la même année et au mois de juillet pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet et le 1 er septembre de la même année. Tout salarié, quel que soit son âge, reçoit un salaire mensuel dont le montant ne peut être inférieur aux salaires minima prévus par les tableaux en annexe. Ces tableaux ne remettent pas en cause les rémunérations supérieures perçues par certains salariés, ni les avantages acquis à titre individuel. Pour connaître les salaires minima mensuels, se référer aux avenants : n 49 du 14 février 1997, étendu par arrêté du 25 juin 1997 ; n 54 du 18 septembre 1998, étendu par arrêté du 24 décembre 1998 ; n 59 du 24 septembre 1999, étendu par arrêté du 11 janvier 2000 ; n 63 du 5 mai 2000, non étendu ; n 64 du 26 janvier 2001, étendu par arrêté du 2 juillet 2001 ; n 6 du 8 avril 2002, étendu par arrêté du 31 octobre 2002 ; n 70 du 8 novembre 2002, non étendu ; n 72 du 8 septembre 2003, étendu par arrêté du 2 décembre 2003 ; n 74 du 21 novembre 2003, étendu par arrêté du 6 février 2004 ; n 78 du 8 décembre

50 La convention collective des cabinets d avocats La convention prévoit l attribution à tout le personnel d un 13 e mois. L attribution d une telle gratification n est pas d origine légale mais peut résulter d un contrat de travail, d une convention, d un usage ou d un engagement unilatéral de l employeur. Le 13 e mois est attribué à tous les salariés, sans condition de présence. Il est versé avec le salaire du mois de décembre. Salaires minima avec une base de 151,67 heures par mois Coeff. 1 er octobre 2003* 1 er janvier 2004** , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,52 ** Avenant n 72 du 8 septembre 2003 étendu par arrêté du 2 décembre ** Avenant n 74 du 21 novembre 2003 étendu par arrêté du 6 février Les montants sont en euros. 188

51 Les conditions de travail Avenant n 78 du 3 décembre 2004 (déposé 3 janvier 2005) fixant les salaires minima au 1 er janvier 2005 Les salaires minima conventionnels (base 151,67 h/mois) sont revalorisés de 2,25 % à compter du 1 er janvier 2005 sur la base de ceux applicables au 1 er juillet Coeff. Montant , , , , , , , , , , , , , , , ,42 189

52 La convention collective des cabinets d avocats Le 13 e mois : précisions jurisprudentielles Le droit au paiement prorata temporis d une prime de treizième mois à un membre du personnel ayant quitté l entreprise quel qu en soit le motif avant la date de son versement, ne peut résulter que d une convention collective ou d un usage. Ass. plén., , n ; Cass. soc., , n Lorsque la prime de treizième mois est assise sur des périodes de travail et de congés confondues, elle est exclue de l assiette de l indemnité de congés payés. Cass. soc., , n Lorsque la prime de treizième mois fait partie intégrante de la rémunération convenue, le salarié a droit au versement proportionnel car il s agit d une partie de son salaire annuel. Le paiement prorata temporis sera dû si le salarié part en cours d année. Cass. soc., , n Dans la pratique Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d appel qui retient que la société s acquitte de sa prime de treizième mois en payant le salarié 29 heures pour 26 heures effectuées. Cass. soc., , n , inédit. Une prime de treizième mois ne constitue ni un avantage en nature ni une rémunération accessoire mensuelle. Cass. soc., , n , inédit. Les partenaires sociaux ont intégré à la convention quelques dispositions spécifiques pour les diplômés de l ENADEP. Des points supplémentaires leur sont attribués, sauf changement de classification résultant du certificat de fin d études : 4 points pour la 1 re année ; 6 points pour la 2 e année ; 8 points pour la 3 e année ; 10 points pour la 4 e année. Le diplôme de fin d études décerné par l ENADEP entraînera la classification minimum de l intéressé dans la catégorie du 1 er clerc. 190

53 Les conditions de travail Cependant cet article a été modifié par l avenant n 65 du 26 janvier 2001 étendu par arrêté du 2 juillet 2001, qui reprend les dispositions de l avenant n 62 du 5 mai 2000 non étendu. Cet avenant modifie le nombre de points supplémentaires attribués aux diplômés de l ENADEP. Cette modification a eu lieu à la suite d une décision de l ENADEP de remplacer la formation courte et longue par une formation en cycle (1 er, 2 e, 3 e ). Le salarié qui a satisfait à l épreuve de contrôle de connaissance obtient un complément mensuel de salaire égal à : 6 fois la valeur du point conventionnel en fin de 1 er cycle ; 10 fois la valeur du point conventionnel en fin de 2 e cycle ; 14 fois la valeur du point conventionnel en fin de 3 e cycle. Des précisions ont été apportées : Le complément de salaire s ajoute au salaire de base ; il fait l objet d une ligne spécifique sur le bulletin de salaire intitulée «Complément de salaire ENADEP» avec indication des points attribués en fonction du ou des cycles de formation validés. Chaque cycle génère un complément de salaire par l attribution de points cumulables avec le complément de salaire accordé pour les autres cycles, de sorte que le salarié qui a validé le 1 er, le 2 e et le 3 e cycles bénéficie d un complément de salaire équivalent au total à 30 fois la valeur du point conventionnel. En cas d embauche ou de promotion prenant en compte la validation de la formation ENADEP dans la grille des classifications engendrant une augmentation de son salaire mensuel au moins égale aux compléments de salaire de l ENADEP, le complément de salaire n est pas dû. Si l augmentation lui est inférieur, ne sera alors versé au salarié qu un complément de salaire de l ENADEP, égal à la différence entre les 2. Prime d ancienneté. Titre 4, article 13 Remplacé par avenant n 19 du 19 septembre 1986 et avenant n 46 du 16 février Le personnel des cabinets d avocats bénéficie d une prime d ancienneté dans le cabinet aux taux suivants : 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ; 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ; 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ; 191

54 La convention collective des cabinets d avocats 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ; 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ; 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ; 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ; 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ; 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ; 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ; 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans. Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie. La mise en œuvre de cette règle ne peut avoir pour conséquence une réduction de la prime existante à la date d application de l avenant. La prime d ancienneté fait l objet d une mention distincte sur le bulletin de paie. Pour le décompte de l ancienneté il est spécifié : 1. les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour l évaluation de l ancienneté, à condition que le salarié ait au moins 1 année de présence dans la même étude ou cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d ancienneté. Il en sera de même des congés de longue durée accordés dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971 ; 2. les absences ayant pour cause la maladie, le congé maternité, l accident du travail, l accomplissement d un mandat syndical ne suspendent pas le calcul de la prime si elles n excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois est suspensive dans la limite du surplus. Les primes d ancienneté sont calculées soit sur le salaire minimum conventionnel, soit sur le salaire réel. La convention collective prévoit l attribution d une prime au salarié dont le pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite d une fois et demi le salaire minimum mensuel de la catégorie. Le bulletin de paie doit comporter une mention séparée relative à la nature et au montant des accessoires du salaire, et donc des primes. C. trav., Art. R

55 Les conditions de travail Il appartient à l employeur de rapporter la preuve du paiement de la prime car l absence de mention de celle-ci sur le bulletin de paie vaut présomption simple de non-paiement. Cass. soc., , n La preuve du paiement de la prime d ancienneté ne résulte pas du seul fait que le salaire effectif est supérieur au salaire minimum conventionnel augmenté de la prime. Cass. soc., , n , inédit. Dans la pratique L appréciation de l ancienneté ouvrant droit au paiement de la prime : exemples jurisprudentiels La différence d ancienneté ne saurait constituer la justification d une inégalité de rémunération dès lors qu il est constaté que l ancienneté est prise en compte par une prime d ancienneté distincte du salaire de base. Cass. soc., , n Les travailleurs handicapés ayant acquis l ancienneté requise par l accord doivent bénéficier de la prime d ancienneté, sauf si l accord les exclut expressément. Cass. soc., , n La prime prévue par la nouvelle convention collective s ajoute au salaire contractuel du salarié sans que l employeur ne puisse en écarter le versement au motif que le montant des salaires de base est supérieur au nouveau salaire conventionnel. Cass. soc., , n Le fait que la rémunération perçue par le salarié soit supérieure au minimum conventionnel augmenté de la prime ne suffit pas à prouver le paiement de cette prime. Cass. soc., , n À défaut de dispositions conventionnelles contraires, l ancienneté acquise au titre de contrats antérieurs dans la même entreprise doit être prise en compte. Cass. soc., , n La preuve du paiement de la prime d ancienneté Il appartient à l employeur de rapporter la preuve du paiement de la prime car l absence de mention de celle-ci sur le bulletin de paie vaut présomption simple de non-paiement. Cass. soc., , n

56 La convention collective des cabinets d avocats La preuve du paiement est difficile à rapporter puisque ni le fait que le salaire effectif soit supérieur au salaire minimum conventionnel augmenté de la prime d ancienneté, ni l absence de réclamation du salarié, ne constituent la preuve requise. Cass. soc., , n La preuve du paiement de la prime d ancienneté ne résulte pas du seul fait que le salaire effectif est supérieur au salaire minimum conventionnel augmenté de la prime. Cass. soc., , n , inédit. Certains accords ont été conclus par les partenaires sociaux. Néanmoins, ces accords n ont pas été étendus. Il ne s appliquent alors qu aux parties signataires ou adhérents à l une des organisations patronales signataires. Salaires et qualifications. Titre 5, article 17 Les employeurs ne peuvent : 1. offrir ou imposer sous quelque forme que ce soit un salaire inférieur au minimum de la catégorie dans laquelle le salarié est inscrit dans l étude ou cabinet ; 2. faire des demandes de personnel sans indiquer la qualification conforme à celle résultant des présentes. Toutefois les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux catégories d emploi ne pouvant faire l objet d une assimilation. La convention rappelle l obligation pour l employeur de respecter les minima imposés par la convention, et par les cabinets ou études. L employeur ne peut en aucun cas se soustraire à l obligation de verser au salarié le minimum conventionnel, même avec l accord du salarié. Cass. soc., , n Le licenciement prononcé en raison d un refus du salarié de se voir appliquer une rémunération inférieure au minimum conventionnel est sans cause réelle et sérieuse, et ce même s il existe un motif économique. Cass. soc., , n

57 Les conditions de travail Mensualisation du treizième mois. Avenant n 33 du 3 juillet 1992, texte non étendu Accord qui ne s applique qu aux parties signataires. «Les cabinets d avocats, anciens conseils juridiques, qui versaient des rémunérations annuelles, quelle que soit leur forme, en 12 mensualités sont réputés satisfaire à un accord particulier prévoyant le règlement du 13 e mois par 12 e chaque mois, à condition que lesdites rémunérations ne soient pas inférieures aux 13 mensualités de salaire prévues par la convention collective.» Signataires Organisations patronales Confédération nationale des avocats (CNA) Fédération nationale des unions des jeunes avocats (FNUJA) Syndicat des avocats de France (SAFE) Union professionnelles des sociétés d avocats (UPSA) Syndicat des employeurs des avocats-conseils d entreprises (SEACE) Syndicats de salariés Fédération des services CFDT, branche des professions judiciaires Syndicat national des professions judiciaires, juridiques et connexes CGT-FO Syndicat national du personnel d encadrement et assimilés des cabinets d avocats et activités connexes (SPAAC) CGC Syndicat national des employés et cadres des professions judiciaires et juridiques affilié à la CFTC 195

58 La convention collective des cabinets d avocats La classification. Titre 3, article 8 La convention collective détermine les classifications applicables dans les cabinets d avocats. Ainsi, peuvent être donnés aux salariés, par l octroi d un coefficient hiérarchique, des qualifications et des niveaux de salaire minimum correspondant à chacune des qualifications. Ces salaires minimums déterminés pas la convention collective s imposent aux employeurs. Personnel et classifications. Titre 3, article 8 Remplacé par avenant n 50 du 14 février La nouvelle classification comporte 4 niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées. Chaque échelon est affecté d un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique. 1. Définitions 1.1. Critères de classement Les critères classants sont les suivants : Autonomie : l étendue, l importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel. Initiative : la mise en œuvre de choix et la prise de décisions. Responsabilité : la part plus ou moins grande d initiative professionnelle nécessitée par l emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée. Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l Éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé. Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d une durée variable selon les échelons et le niveau de formation. 196

59 Les conditions de travail 1.2. Niveaux et échelons 4 niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s effectue de manière graduelle. Le niveau IV est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en œuvre les critères d autonomie et d initiative. Le niveau III, qui permet de différencier la filière administrative de la filière technique mise en œuvre les critères d initiative, d autonomie et de responsabilité. Le niveau II est celui des cadres avec les critères d autonomie et de responsabilité, et le niveau I celui des cadres de direction. Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l évolution à l intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l échelon. À titre d exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d expérience professionnelle, est classé au niveau III A ou III B échelon 1 coefficient 240 la 1 re année et, au terme de cette année d expérience, il est classé à l échelon 1 coefficient 265 niveau III A ou III B. Autre exemple : un salarié, classé au niveau III A 1 er échelon coefficient 265, est classé au 2 e échelon coefficient 285 lorsque l évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur Formation et niveaux des diplômes Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l expérience professionnelle. La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d une pratique, professionnelle d une durée variable selon l expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle. C est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l aptitude à occuper l emploi. Chaque échelon du niveau met en œuvre le critère de la formation, à l exception du 1 er échelon du niveau IV. Certaines formations techniques, dont celles assumées par l ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues. 197

60 La convention collective des cabinets d avocats À titre d exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant entre autres formations, le second cycle 1 et 2 de l ENADEP et qui a suivi cette formation est classé au niveau III B 1 er échelon coefficient 265. À l inverse, si le poste, de par la définition, ne requiert pas le second cycle 1 et 2 de l ENADEP, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d expérience professionnelle demandé par le poste de travail. 2. Méthode de classement Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches prévues par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et ou d expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3. En conséquence, l organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail. Il n y a pas de progression automatique d un échelon à l autre. Le coefficient 300 constitue le seuil d accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC Salariés assurant des emplois relevant de filières ou de qualifications différentes La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités, le travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes. Au niveau III un salarié peut, à la fois, avoir une part d initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs. L activité prédominante, qu elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière : filière technique II B ou filière administrative III A Activité relevant de niveaux et/ou d échelons différents Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ ou d échelons différents. Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l échelon et/ou au niveau supérieur. 198

61 Les conditions de travail 3. Définition de la classification La classification a un double rôle, celui, d une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation (cf. tableau de classification). ( ) 4. Calendrier et procédure de mise en œuvre (cf. texte de la convention) ( ) 5. Interprétation Sur délégation de la commission mixte paritaire, durant les 5 premières années d application, la commission d élaboration du présent avenant règle les difficultés d interprétation de celui-ci. ( ) Les parties signataires ont mis en place, à compter du 1 er janvier 1999, une nouvelle grille de classification qui s applique à tous les cabinets entrant dans le champ d application de la convention. La classification a un double rôle : celui, d une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées ; d autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation. Les partenaires sociaux déterminent le processus de mise en place de la classification. La Chambre sociale de la Cour de cassation s est prononcée sur la notion de classification et les critères permettant de la déterminer. La Cour de cassation a énoncé que l employeur ne peut attribuer au salarié un coefficient non prévu par la convention collective. Cass. soc., , n Pour pouvoir déterminer le classement d un salarié, les juges prennent en compte la réalité des fonctions exercées Cass. soc., , n mais aussi les critères fixés par la convention collective. Cass. soc., , n Pour connaître la grille de classification se référer au tableau récapitulatif dans la synthèse. 199

62 La convention collective des cabinets d avocats Avenant n 48 du 7 juin1996, non étendu, relatif aux fonctions et attributions du clerc d avocat Les signataires constatent que les dispositions légales actuelles (art. 54 et suivants de la loi du 31 décembre 1971 modifiée par la loi du 31 décembre 1990) ignorent la fonction et les attributions du clerc d avocat pourtant reconnues par la convention collective. I. Conditions Ils proposent au législateur de définir les conditions d activité et attributions du clerc habilité comme suit : être titulaire de la licence en droit ou d un diplôme universitaire juridique équivalent ; ou être titulaire du diplôme de 1 er clerc de l ENADEP et justifier de 4 années de pratique professionnelle ; ou justifier à la date d entrée en application des présentes dispositions de 8 années de pratique en qualité de 1 er clerc, sous-principal ou assistant juridique de niveau 1 er clerc. L admission du clerc doit être consacrée par une prestation de serment auprès du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est établi l employeur. L employeur définit par écrit l habilitation générale ou partielle donnée au clerc. Cette admission ainsi que l habilitation sont notifiées par l avocat employeur au procureur de la République et au conseil de l ordre. II. Attributions dans le cadre de l habilitation Toutes opérations préparatoires, complémentaires ou accessoires, et notamment : représentation du cabinet aux audiences de procédure, aux opérations d expertise ; rédaction de projets d actes de procédure, de conclusion, etc. ; consultation et rédaction des actes sous seing privé. Ce texte n a pas été étendu. Il ne s applique par conséquent qu aux parties signataires. Ces dernières définissent les conditions d activité ainsi que les attributions du clerc d avocat. 200

63 Les conditions de travail La formation professionnelle. Titre 10 La formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Elle permet à tout individu engagé dans la vie active de se former, de s adapter aux changements de techniques, aux conditions de travail, de favoriser sa promotion sociale. La loi de mai 2004, dite loi Fillon, a réformé en profondeur le système de formation professionnelle français, reprenant les principales dispositions issues de l accord national interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 par l ensemble des organisations représentatives nationales. Pour une étude générale sur la formation professionnelle, se référer au N Lexbase E9196ASE. Formation professionnelle. Article 35 Remplacé par avenant n 46 du 16 février En application de la loi n du 20 décembre 1993 et du décret n du 28 octobre 1994, il a été créé un organisme paritaire de collecte des cotisations destinées au financement de la formation professionnelle continue des salariés des professions juridiques et judiciaires réglementées appelé OPCA-Droit. Le siège de cet organisme est fixé à Paris (31, rue du Général-Foy). Cet organisme est administré par un conseil d administration paritaire dont la composition et le mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts. Cet organisme est habilité à percevoir : les cotisations relatives à la formation en alternance ; les cotisations relatives au plan de formation : pour les cabinets dont l effectif est inférieur à 10 salariés et plus : la totalité des cotisations dont le taux est fixé à 0,40 % de la masse salariale brute ; pour les cabinets dont l effectif est de 10 salariés et plus : la totalité de la cotisation, étant précisé que les employeurs ont la possibilité de consacrer une partie de cette cotisation, dans la limite de 30 %, à des actions de formations internes ; les employeurs occupant au moins 50 salariés ont la possibilité de consacrer la totalité de cette cotisation à des actions de formation internes, sous contrôle du CE quand il existe ; dans ce dernier cas, l employeur est néanmoins tenu de verser une somme représentant 10 % de la cotisation, avec un maximum de F ( ,40 ). 201

64 La convention collective des cabinets d avocats En tout état de cause, et pour tous les cabinets occupant 10 salariés et plus, doit être versée à l OPCA-Droit la différence, constatée au 28 février de chaque année, entre la somme légalement due et le montant correspondant à la formation directement organisée par le cabinet. Depuis la loi n du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les actions de formation professionnelle sont regroupées en 3 catégories : le congé individuel de formation, le droit individuel à la formation et le plan de formation. Le plan de formation Le plan de formation regroupe 3 types d actions différentes : les actions visant au développement des compétences des salariés, les actions d adaptation au poste de travail et les actions liées à l évolution des emplois et au maintien dans l emploi. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Pour plus de détails sur le plan de formation, se référer au N Lexbase E2771ASG. 202

65 Questions/réponses sur : La formation professionnelle Le plan de formation : pouvoir de direction de l employeur? L accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l initiative de l employeur dans le cadre du plan de formation. Le plan de formation arrêté par l employeur relève de son pouvoir de direction. La loi, à la différence de l obligation de participation à la formation professionnelle, n impose pas à l employeur d arrêter un tel plan. Cet acte relève en partie de l obligation faite à l employeur d assurer l adaptation des salariés à l évolution prévisible de leurs emplois. L établissement du plan de formation, comme toute mesure unilatérale de l employeur, impose l intervention du comité d entreprise. Dans cette procédure particulière, le comité d entreprise n est pas seulement consulté avant la prise de décision, mais étroitement associé à l établissement du plan. La loi prévoit les consultations du comité d entreprise. Celui-ci donne son avis tous les ans sur l exécution du plan de formation de l année précédente et sur le projet de plan pour l année à venir. Cette consultation occasionne la tenue de 2 réunions. Lors de la première, le comité d entreprise, au vu des documents préalable- ment transmis par l employeur, donne son avis sur le plan de formation de l année passée, et sur le projet de plan pour l année à venir. La seconde consultation du comité porte sur les questions de formation, d accueil, d insertion et de formation des jeunes. C. trav., Art. D Les délibérations du comité d entreprise relatives à l examen du plan de formation peuvent être préparées par une commission de formation, commission pouvant être instituée dans les entreprises occupant au moins 200 salariés. L employeur doit donc tenir compte des orientations de la formation professionnelle dont le comité d entreprise a eu à délibérer ainsi que des résultats de la négociation collective quinquennale concernant les priorités d objectifs et les moyens de la formation professionnelle. Quel est le statut du salarié? Au cours de la formation, le salarié est considéré comme étant en mission professionnelle. Si la situation emporte absence de travail effectif, le contrat n en est pas pour autant suspendu. En outre, l employeur doit assumer l ensemble des frais occasionnés par la formation qu il impose au salarié. 203

66 La convention collective des cabinets d avocats Il en résulte pour le salarié un droit au maintien de son salaire ainsi qu à celui de ses horaires de travail. La formation doit en principe se dérouler pendant les horaires de travail applicables dans l entreprise. Le dépassement de cet horaire ouvre droit pour le salarié au paiement d heures supplémentaires ou au bénéfice d un repos compensateur. Les salariés en stage de formation professionnelle relèvent de la législation relative aux accidents du travail pour le temps de leur formation. C. trav., Art. L Quelles sont les obligations du salarié en formation? Pendant la durée de la formation, le salarié reste soumis au pouvoir de direction de son employeur. En outre, si la formation est organisée par un organisme extérieur, le salarié est soumis aux dispositions du règlement intérieur de cet organisme. C. trav., Art. L L obligation d adaptation qui pèse sur l employeur n est pas sans contrepartie : le salarié a une obligation de suivre la formation. Cette obligation n implique pas seulement la présence du salarié, mais bien un comportement positif de ce dernier. Le salarié en formation est tenu de faire tous les efforts nécessaires à l acquisition de la compétence enseignée. À l issue de la formation, le salarié qui, du fait de sa mauvaise volonté, ou de son incapacité, n a pas acquis la compétence attendue peut faire l objet d un licenciement. Le salarié peut-il refuser de suivre une formation? Le salarié ne peut refuser de suivre une formation inscrite dans le plan de formation, sauf s il invoque un motif légitime. Un refus opposé par un salarié sans raison valable constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc., , n Toutefois, depuis la loi n du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l accord prévoyant que les heures de formation se dérouleront hors du temps de travail, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le refus du salarié est aussi justifié s il est avéré que la décision patronale est abusive, entachée d un détournement de pouvoir, ou discriminatoire, voire si la prétendue formation n en est pas une (stage de motivation ou de survie). 204

67 Les conditions de travail La création d un droit individuel à la formation (DIF) C. trav., Art. L à L Le salarié se voit garantir un accès individuel à la formation, en complément de l obligation collective de l entreprise. Dans le cadre d un DIF, chaque salarié, titulaire d un CDI et disposant d une ancienneté d au moins 1 an dans l entreprise, peut suivre une formation, dans une limite de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans (soit 120 heures) ; les partenaires sociaux peuvent prévoir une durée supérieure. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée prorata temporis. Pour une étude plus large sur le DIF, se référer au N Lexabse E9202BX4. Le congé individuel de formation Le congé individuel de formation a pour objet de permettre au travailleur, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation. Le congé individuel de formation est bien un droit du salarié, qui doit lui bénéficier qu il soit embauché par contrat de travail à durée indéterminée, ou par contrat à durée déterminée. Pour une étude plus large sur le CIF, se référer au N Lexbase E2782AST. Comment la formation professionnelle est-elle financée? Les employeurs doivent consacrer chaque année à la formation de leurs salariés, une somme égale à un certain pourcentage des salaires versés par eux au cours de la même année. Les employeurs peuvent se libérer de cette obligation en effectuant des dépenses de formation dont la nature est fixée par la loi. Lorsque le montant des dépenses correspond au montant de l obligation mise à la charge de l employeur, ce dernier est considéré comme ayant satisfait aux objectifs qui lui sont légalement assignés. En revanche, lorsque le montant des dépenses de formation est inférieur au montant de l obligation, l employeur est tenu de se libérer en effectuant au Trésor un versement égal à la différence ainsi constatée. Afin de permettre à l administration d exercer un contrôle à cet égard, l employeur est tenu de souscrire chaque année une déclaration faisant apparaître l étendue de son obligation et la manière dont il s en est acquitté. La base et le montant de la participation varient en fonction de l effectif de l entreprise (plus ou moins de 10 salariés). 205

68 La convention collective des cabinets d avocats Les salariés s entendent de toutes les personnes qui perçoivent des rémunérations passibles de l impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires. L appréciation du nombre de salariés doit être faite dans le cadre de l entreprise ou de l exploitation pour l ensemble de ses établissements. CGI, Art., 163 nomies de l annexe II. Pour des précisions sur les règles du décompte du nombre de salariés en application de cet article, se référer au N Lexbase E0896ABS. Afin de faciliter le financement de la formation professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place un organisme paritaire OPCA-Droit destiné au financement de la formation professionnelle continue des salariés des professions juridiques et judiciaires. Il est habilité à percevoir les cotisations dues au titre de la formation professionnelle continue. Pour une étude sur la participation à la formation professionnelle, se référer au N Lexbase E4609A7T. Fonds d assurance Formation. Article 36 Remplacé par avenant n 46 du 16 février Les parties contractantes s engagent à maintenir et à développer des cours d enseignement professionnel au sein de l école dite «École nationale de droit et de procédure» (ENADEP) instituée par l avenant n 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d assurer la formation professionnelle, technique et pratique du personnel des études et cabinets et de ceux qui désirent en faire partie. Cette école sera également ouverte au personnel d autres professions judiciaires et juridiques et éventuellement à toute autre personne sur autorisation particulière du directeur régional des cours et après avis conforme du chargé de cours intéressé. L ENADEP réalise ce but par des cours, cours par correspondance, conférences et travaux pratiques qu elle adapte aux besoins et à l évolution de la profession. Le financement des actions de formation assurées par l ENADEP, compte tenu du caractère de l enseignement qui peut s étaler sur 5 ans, est prévu dans le cadre du plan de financement pluriannuel arrêté par la section correspondante de l organisme collecteur visé à l article 35, au vu des orientations retenues par la commission nationale paritaire pour l emploi. 206

69 Les conditions de travail Les fonds d assurance-formation destinés aux salariés d une ou plusieurs branches professionnelles contribuent au développement de la formation professionnelle continue. Ils réunissent des moyens financiers à l aide desquels ils versent notamment une rémunération de substitution aux salariés bénéficiaires d un congé de formation au cours des stages qui entrent dans le champ d application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue. C. trav., Art. L Ces fonds sont dotés de la personnalité morale. Les fonds d assurance-formation doivent reverser au Trésor public les fonds non utilisés et les dépenses afférentes aux actions de formation non admises par les agents assermentés désignés à l art. L du Code du travail. C. trav., Art. R , Al. 1, C. trav., Art. L , Loi n , Vigilance Les intervenants en matière de contrôle de la formation professionnelle Deux types d agents sont amenés à assurer le contrôle des entreprises en matière de formation professionnelle, fonction de leur compétence respective : les services du Trésor public contrôlent et recouvrent tous les versements dus par l employeur, tel que le versement dû lorsque la totalité des dépenses de formation déductibles est inférieure au montant de la participation auquel l employeur est tenu ; les inspecteurs et contrôleurs de la formation professionnelle, commissionnés à cet effet, assurent le contrôle administratif et financier sur les dépenses de formation exposées par les employeurs ; contrôle qui porte sur l ensemble des moyens financiers, techniques et pédagogiques engagés par les employeurs. 207

70 La convention collective des cabinets d avocats Financement de l ENADEP. Article 37 Remplacé par avenant n 2 du 9 janvier Pour permettre le financement de l ENADEP, les employeurs ayant moins de 10 salariés cotiseront à un fonds spécial dénommé : «Association pour le perfectionnement des employés salariés des cabinets d avocats et études d avoués à la cour» (APESA). Seront exonérés de cette contribution les employeurs assujettis à la taxe mentionnée à l article 36. Ce fonds, d ores et déjà créé, est régi par la loi de 1901 et sera administré paritairement par des délégués des organisations signataires à raison de un membre titulaire et un membre suppléant par association. Son siège est fixé à Paris (9 e ), 9, rue Pillet-Will. La contribution à la charge de chaque employeur sera fixée annuellement par le conseil d administration dans la limite de 4 % de la masse salariale annuelle telle qu elle résultera de la déclaration souscrite par l employeur à la CREPA. La perception de cette contribution sera assurée par la CREPA dans les mêmes conditions et sous les mêmes sanctions que la cotisation de retraite. Le règlement intérieur de l APESA fixera les modalités de fonctionnement. Afin de financer l ENADEP, fonds d assurance formation, les parties signataires ont mis en place une association, APESA, administrée paritairement. Chaque employeur doit verser une contribution, fixée par le conseil d administration, dans la limite de 4 % de sa masse salariale. Cette cotisation n est pas cumulable avec celle prévue par l article 36. Attention : Un avenant en date du 9 juillet 2004, relatif à la mise à la retraite et à la formation professionnelle, étendu par arrêté du 20 décembre 2004 modifie les dispositions conventionnelles concernant la formation professionnelle. 208

71 Les conditions de travail Avenant n 75 du 9 juillet 2004, relatif à la mise à la retraite et à la formation professionnelle, étendu par arrêté du 20 décembre 2004 JORF ( ) Formation professionnelle Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle compte tenu des caractéristiques de structure et d organisation des cabinets et particulièrement des exigences d adaptabilité nées de ces dernières. Versement des contributions. Article 1 Cet article annule et remplace l article 35 modifié par les avenants 46 et 58 et l article 37 modifié par les avenants 34 et 58 de la CCN du 20 février La profession d avocat verse tout ou partie de ses contributions mutualisées dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l exclusion du CIF, à l OPCA-PL. Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts. Les cabinets d avocat adressent obligatoirement leurs contributions au titre du présent accord, à la CREPA, conformément aux dispositions des articles L et R du Code du travail, dans les conditions et sous les mêmes sanctions que les cotisations de retraite et de prévoyance. Ces contributions sont fixées comme suit : cabinet de moins de 10 salariés : la contribution est fixée à 0,77 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés au titre et à partir de l année Elle est versée à hauteur de : 0,45 % au titre de la professionnalisation et du DIF ; 0,32 % au titre du plan de formation. cabinet de 10 salariés et plus : la contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale brute des salaires versés au titre et à partir de l année L OPCA-PL n étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du CIF (0,20 %), celle-ci est versée au FONCECIF. 209

72 La convention collective des cabinets d avocats Elle est versée à hauteur de : 0,67 % au titre de la professionnalisation et du DIF ; 0,10 % au titre du plan de formation ; du solde de la contribution obligatoire qui n a pas fait l objet d une utilisation directe par le cabinet. L ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique quel que soit l effectif des cabinets. Les dispositifs de formation. Article 2 1. La professionnalisation : contrats et périodes (étendu sous réserve de l application des dispositions du deuxième alinéa de l article L du Code du travail). Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, selon les objectifs et priorités suivants : La profession a créé l ENADEP par avenant n 4 à la CC du 22 septembre 1959 pour pallier l absence de formation professionnelle adaptée aux spécificités des professions juridiques et judiciaires et, particulièrement, pour les personnels les moins qualifiés. Au terme de 5 années, la formation dispensée par l ENADEP permet notamment aux secrétaires, quel que soit leur niveau de formation initiale, d exercer la fonction de clerc d avocat. Le processus de professionnalisation dans la branche est donc initié depuis des années, la loi n du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social reconnaissant et renforçant les pratiques existantes. Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE la définition et le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en œuvre de la professionnalisation : dans le cadre du contrat de professionnalisation ; dans le cadre d une période de professionnalisation pour des salariés embauchés sous CDI, dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et des organisations. À la signature du présent accord, sont prioritaires, au titre de la professionnalisation, les formations dont l énonciation suit : les 1 er, 2 e, 3 e cycles de la formation dispensée par l ENADEP ; 210

73 Les conditions de travail le certificat de qualification professionnelle de secrétariat juridique et certaines formations diplômantes de secrétariat ; tout autre certificat de qualification professionnelle qui sera mis en place à l issue des travaux engagés par la CPNE. Les formations prioritaires définies ci-dessus font l objet d un financement par l OPCA-PL, au titre de la professionnalisation selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment dans le cadre d une convention cadre conclue avec l OPCA-PL. Les parties signataires du présent accord fixent le coût forfaitaire horaire à 9,15 euros, modulable par la CPNE selon ses critères de priorités. En ce qui concerne les périodes de professionnalisation, celles-ci peuvent se dérouler en totalité hors temps de travail, à concurrence de 80 heures par an, dès lors qu un accord écrit est conclu entre l employeur et le salarié. Ces heures donnent droit au versement de l allocation prévue par les textes. La formation, réalisée pour partie ou en totalité hors temps de travail, peut faire l objet d une demande de prise en charge à l OPCA-PL signée par le salarié et l employeur. Elle précise le nombre d heures réalisées sur le temps de travail et hors temps de travail. L accord de financement de l OPCA-PL porte sur le versement d un montant forfaitaire horaire, selon les quotas et les modalités de financement fixés par la CPNE. L une des priorités définies par la branche en vertu des dispositions de l article L du Code du travail vise notamment des femmes dont le niveau de qualification est équivalent ou inférieur au niveau IV de l éducation nationale. Les parties signataires du présent accord décident que l accès au dispositif de validation des acquis de l expérience du public éligible à la professionnalisation constitue une priorité. Les parties signataires du présent accord décident de ne pas effectuer de transfert de fonds au titre du financement du fonctionnement des centres de formation d apprentis. Compte tenu des priorités définies ci-dessus en matière de professionnalisation, et sur une période de 3 années au cours desquelles les nouvelles mesures seront mises en œuvre, la formation de tuteurs et l accompagnement tutoral ne constituent pas une priorité de financement par l OPCA-PL. 2. Le plan de formation Les parties signataires décident que la définition des priorités et des modalités est effectuée pluriannuellement par la CPNE en fonction des données issues de l observatoire prospectif des métiers et des qualifications et de l évolution de la demande de formation observée par l OPCA-PL (étendu sous réserve de l application des dispositions de l article R du Code du travail). 211

74 La convention collective des cabinets d avocats Dans le cadre de la section unique «plan de formation» (commune aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de 10 salariés et plus), les formations rentrant dans les priorités visées à l alinéa précédent seront financées par l OPCA-PL aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de 10 salariés et plus dans le cadre de leur contribution respective (0,32 % et 0,10 % ou plus) (exclu de l extension comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l article L du code du travail). 3. Le droit individuel à la formation (paragraphe non étendu comme étant contraire aux articles L et L du Code du travail) Tout salarié à temps plein ayant une ancienneté minimum d un an dans le cabinet, sous CDI, bénéficie chaque année d un DIF d une durée de 20 heures. La durée du droit est calculée au prorata temporis de la durée du travail du salarié dans le cabinet pour les salariés à temps partiel. Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE la définition des actions prioritaires éligibles au titre du DIF qui peuvent être prises en charge à ce titre par l OPCA-PL. La détermination de ce droit s effectue par année civile. En cas d embauche ou de départ du salarié en cours d année, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le droit du salarié est calculé prorata temporis. La formation dans le cadre du droit individuel à la formation est mise en œuvre, en tout ou partie hors temps de travail. Cette formation, y compris l allocation de formation, peut être prise en charge par l OPCA-PL si elle relève des priorités définies par la CPNE. Pour la détermination du droit des salariés selon les modalités définies à l article L du code du travail, l ancienneté dans le cabinet sera calculée au 1 er janvier de chaque année civile pour déterminer l ouverture du droit. Le salarié bénéficiera ensuite, à terme échu, de 20 heures par année civile d appartenance juridique au cabinet. Disposition transitoire : pour la détermination du droit des salariés selon les modalités définies à l article L du Code du travail, il conviendra de faire application des dispositions suivantes au titre de l année civile 2004 : l ancienneté dans le cabinet pour déterminer l ouverture du droit sera calculée au 6 mai 2004 ; le quantum des droits acquis au titre de l année 2004 également décompté à partir du 6 mai 2004 est ramené prorata temporis à 13 heures, pour un temps d activité complet sur le deuxième semestre de l année. Salariés entrés en cours d année : depuis la date où le droit est ouvert (après 1 an d ancienneté) et jusqu au 31 décembre de l année considérée, le DIF est calculé en proportion des mois complets d activité écoulés depuis cette même date. 212

75 Les conditions de travail Sortie du dispositif : au cours de l année de rupture de la relation contractuelle dans les conditions fixées ci-après, les droits du DIF sont calculés en proportion des mois complets d activité écoulés depuis le 1er janvier de l année considérée jusqu à la date de sortie : a) En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde l employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis au titre du DIF et la possibilité de demander à exercer ce droit pendant le préavis conformément aux dispositions légales en vigueur ; le salarié doit en faire la demande, avant la fin du préavis ; à défaut, le montant de l allocation de formation correspondant aux droits acquis n est pas dû par l employeur. b) En cas de démission le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à un bilan de compétences, une action de formation ou de VAE engagée avant la fin de son préavis. c) En cas de départ à la retraite le DIF n est pas transférable (non étendu car considéré comme contraire aux dispositions des articles L et L , premier alinéa, du Code du travail). 4. Le droit individuel à la formation CDD (paragraphe non étendu comme étant contraire aux articles L du Code du travail) Les salariés titulaires d un CDD d au moins 4 mois bénéficient de ce droit. La durée du DIF est calculée prorata temporis de la durée du contrat. Les actions de formation sont mises en œuvre au terme du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat. Les frais de formation, de transport et d hébergement engagés au titre du «DIF-CDD» ainsi que l allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF. Dispositifs d accompagnement professionnel 1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications En application de la loi n du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord ouvrent la négociation créant un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNE. 213

76 La convention collective des cabinets d avocats Celle-ci délègue à l OPCA-PL, dans le cadre de l observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, des travaux d observation inhérents aux métiers et aux qualifications au sein de la profession d avocat, en liaison avec la CREPA et les autres organismes techniques de la profession (alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R et R du Code du travail). La CPNE fixe chaque année le cadre de ses priorités d études et d analyses demandées à l observatoire. 2. Information auprès des cabinets d avocats En dehors d opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l OPCA-PL l information des cabinets d avocats, des salariés de la profession et des organismes de formation, notamment sur les quotas et forfaits appliqués dans le cadre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation, ainsi que sur des informations d ordre général sur les priorités définies par la branche professionnelle et la CPNE. Négociation triennale Une mise à jour des objectifs, des priorités et des moyens de la branche en matière de formation professionnelle fera l objet d une actualisation de l avenant tous les 3 ans par la commission mixte paritaire. À défaut de décision, en ce qui concerne exclusivement la définition de ses priorités et l établissement de la liste des formations correspondantes, la commission mixte paritaire confie à la CPNE la mise à jour de cette liste. Celle-ci tiendra compte des évolutions constatées par l observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que de l évolution de la demande de formation à l OPCA-PL. Aucun accord d entreprise ne peut déroger aux dispositions du présent accord. ( ) 214

77 Les conditions de travail L avenant n 75 du 9 juillet 2004, étendu par arrêté du 20 décembre 2004, met en place les contrats et périodes de professionnalisation instaurés par la loi n du 4 mai Pour une étude complète sur le régime applicable depuis le 1 er octobre 2004 des contrats de professionnalisation et période de professionnalisation, se référer au N Lexbase E9238BXG. Se référer au tableau dans la synthèse. Quelques précisions Généralités sur le contrat de professionnalisation et les périodes de professionnalisation Depuis la loi n du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les contrats de professionnalisation remplacent tous les autres dispositifs de formation en alternance (contrats de qualification, d orientation et d adaptation) et peuvent être conclus à compter du 1 er octobre Les contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d acquérir une des qualifications prévues à l article L et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. En outre, la loi n du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a crée, à compter du 1 er octobre 2004, des périodes de professionnalisation qui s adressent aux salariés en poste afin de favoriser, par des actions de formation, leur maintien dans l emploi. Le contrat de professionnalisation Quelles sont les personnes concernées par le contrat de professionnalisation? Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d un contrat de professionnalisation. Ce contrat est également ouvert aux demandeurs d emploi âgés de 26 ans et plus. 215

78 La convention collective des cabinets d avocats Quel est son régime? Le contrat de professionnalisation est établi par écrit et déposé auprès de la DDTE. L action de professionnalisation qui fait l objet d un CDD ou l action de professionnalisation qui se situe au début d un CDI est d une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois pouvant être allongée jusqu à 24 mois, dans certains cas. Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du SMIC. Les personnes âgées d au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles de branche dont relève l entreprise. En outre, les contrats de professionnalisation conclus à durée déterminée ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l employeur au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales. Comment la formation est-elle mise en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation? Les actions d évaluation et d accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu elle dispose d un service de formation, par l entreprise elle-même. Un tuteur peut être désigné par l employeur pour accueillir et guider dans l entreprise les titulaires du contrat de professionnalisation. La période de professionnalisation Quelles sont les personnes concernées par les périodes de professionnalisation? Les périodes de professionnalisation sont ouvertes : aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail ; aux salariés qui comptent 20 ans d activité professionnelle, ou âgés d au moins 45 ans, et disposant d une ancienneté minimum d un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ; aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d une entreprise ; aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental. aux bénéficiaires de l obligation d emploi mentionnés à l article L

79 Les conditions de travail Existe-il un quota des salariés en période de professionnalisation? Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d entreprise ou du responsable de l établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l entreprise ou de l établissement. En outre, dans l entreprise ou l établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d une période de professionnalisation peut être différé lorsqu il aboutit à l absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d au moins 2 salariés. À quel moment se déroule les actions de période de professionnalisation? Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l employeur dans la cadre du plan de formation. Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l employeur de la rémunération du salarié. D autres accords on été signés en matière de formation par les partenaires sociaux, notamment : avenant n 18 du 27 juin 1986, complété par avenant n 19 du 19 septembre 1986, étendus par arrêté du 12 mars 1987 relatif au cycles de formation ENADEP ; avenant n 65 du 26 janvier 2001, étendu par arrêté du 2 juillet 2001, relatif aux cycles de formation ENADEP ; accord du 5 juillet 2002, non étendu, relatif au certificat de qualification professionnelle Secrétariat juridique. ( ) Pour plus de détails sur ces textes, se référer aux textes même des accords. 217